先做個腦洞實驗，當然，所謂腦洞實驗，其實談到的角色有些也是有原型的，
有個職場從業者小A，游戲策劃非常有想法，非常有有平衡感，設計的游戲策略和數值都是頂級的，但他所在的團隊，技術人員和設計師水平相對平庸，S級的策劃，B級的實作，也受到了一些鐵桿游戲迷的追捧，大約每個月500萬流水，扣除流量成本，加上渠道七扣八扣，一個月凈收入也就100來萬，總算創業團隊能活下來，小A覺得老板還不錯，分到手的錢還說得過去，但知道跟巨頭的差距太大，沒法比，
職場從業者小B，設計能力極強，畫面非常帶感，非常吸量，但所在團隊策劃能力和實作能力都比較平庸，B級產品，頂級素材，靠吸量特性，投放成本相對較低，也是一個月500萬流水，七扣八扣算下來每月總算還能賺些錢，但也不過是維持團隊而已，小B拿團隊內頂薪，和主策主程一致，小B覺得已經很不錯了，畢竟倒掉的團隊那么多，
職場從業者小C，技術很扎實，認真學會了系統設計思想，做出來的游戲產品容易維護，容易擴展，對合作伙伴友好度極高，而且很快可以接入各種不同渠道，實作不同的運營擴展，但所在團隊的策劃和設計都一般般，所以做起來也是略覺得英雄無用武之地，當然，好在技術扎實，總是有不錯的飯碗，但離財富夢想，總是很遙遠，
現在來了一個老板，想盡辦法，把小A，小B，小C聚在了一起，那么，他們會發生怎樣的反應，是能做出月流水500萬*3的游戲么？不是，是能做出月流水500*30的游戲，足夠的利潤保障了小A，小B，小C的收入都可以得到極大的提升，而老板當然，也從中賺了最多的錢，你覺得從業者吃虧了么，
這并不是一個空想，雖然可能這里還存在很多其他條件，其他原因，但基本邏輯真的是這樣的，頂尖優秀的人次聚集在一起，所能發揮的能量，不是簡單的疊加，是具有放大效應的，
很多人為什么選擇巨頭，巨頭平臺大，優秀人才多，可以把年輕人的才能放大，那你說創業公司能不能去，我說過，可以選，選擇牛人聚集度高的，選擇有厲害老板控盤的，因為厲害的老板可以放大你的價值，放大團隊的價值，
這也是一些職場新人容易誤解的地方，為什么有些管理者似乎沒有體現出足夠的專業能力，卻偏偏拿更多的錢，當更高的位置，有效的人才招募和整合，本身就是放大人才價值，在一定規模的企業里，這比專業技能更值錢，
那么這里有兩點要提示的，
第一，作為職場新人，年輕人，尋找能夠放大你價值的團隊和老板，不斷尋找和優秀的人共事的機會，
不要滿足于在平庸的團隊里做老大，這會影響你的價值展現，
第二，對于應對中年危機，面對年輕人洶涌而來的職場老人，要想辦法讓自己變成年輕人價值的放大器，團隊催化劑，這也是很關鍵的，特別是走向管理崗的時候，要認清自己的角色和目標，專業能力并非不重要，但在更高階的管理崗上，可能已經不是那么重要，充分培養和發揮年輕人的專業能力，才更重要，
那么企業在一定規模上，一定會存在一些溝通問題，跨部門合作協調的問題，以及部門內各種資源配給和任務安排的問題，當然也包括錯綜復雜的人際關系問題，
所謂催化劑，學過化學的都知道，化學反應中，催化劑并不真的參與反應程序，但是卻能讓反應更快更有效的發生，
所以，一些企業內部，如果有類似催化劑這樣的人，也許他對企業直接貢獻和輸出并不大，但很可能是團隊中不可或缺的存在，
催化劑類的人才，需要良好的溝通能力，協調組織能力，需要有全域觀，能很好的理解團隊合作，企業運營，乃至于人際溝通中主要的障礙是什么，并有效的找到解決途徑，化解障礙，從而促進合作和運營的前進，
有人說，這不是行政和人事部門的作業目標么，從某種意義來說，行政人事的主要作業確實是這個，但業務部門內往往也需要這樣的人，而且越是管理者越需要這方面的意識，
如果一個團隊，賬面實力很強，但各個心高氣傲，彼此不服氣，如果沒有人能從中消解障礙，類似催化劑一樣促進他們的合作，可能也很難做出一些有成就的產品，
很多人認為做管理就是，我能力比別人強，我貢獻比別人大，管理崗位是領導對我能力和貢獻的獎勵，確實很多企業是這樣踐行的，但這里有兩點要強調，
第一，如果你真的是靠能力和貢獻晉升的，要學會轉變思維，學會做放大器和加速器，允許團隊有比你能力強的人，允許團隊有比你貢獻大的人，提升格局，才能站的更高，
第二，有時候，管理者并不是靠能力和貢獻晉升的，有些人真的不適合做管理，專業崗位晉升也是可以給與足夠的獎勵和尊重，將一個專業素質優秀但不具備格局的人提拔為管理者，往往是非常糟糕的事情，
放大別人的價值，就是放大自己的價值，
幫助別人成長，就是實作自我成長，
以上，希望對各位讀者職場進階有所幫助，
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