這里有一個非常經典的企業文化故事案例：
20世紀70年代，國際市場上發生了一件很有意思的事情：日本，一個小小島國，在先天資源匱乏，作為戰敗國還要擔負巨額賠款的條件下，經濟發展的速度卻快得令人驚嘆不已。不僅接連許多日企在美國等外國土地上開起自己的工廠，就連美國的IBM公司在日本市場上的發展也宣告失敗（被富士、三菱、日本電器擠走）。經濟迅速崛起的日本，著實對美國乃至西歐形成挑戰。
是什么力量促使日本經濟持續、高速增長？
美國派出他們的管理學者深入地去研究日本企業的管理特點，經過精心的研究、比較、探究，終于發現日本崛起背后的真正原因：在企業管理方面，日美企業的管理模式不同，企業文化也有較大的差異。（美企更多是理性化管理，但這種管理缺乏靈活性，不利于發揮人們的創造性和與企業長期共存的信念；而日企多塑造的是一種利于創新和將價值與心理因素整合的文化，起到激勵員工的作用，對企業長期經營業績和發展也起著潛在卻又至關重要的作用）
由此可見，不同的企業文化會給企業帶來不一樣的管理經營結果，而經營結果最終都是是為我們市場服務的，促進的是宏觀經濟的發展，李老師多次在課堂中反復強調這句話，我想在我們HR學員的思想觀念中，或明確、或隱約的對這話都有自己一定的理解。
那么，本系列我將系統給大家講解企業文化，首先向大家提出下面這三個問題，希望大家能夠思考，相信對于企業文化構建的理解一定有幫助。
1.企業文化是什么？——認識企業文化的核心、構成及阿里案例決議
2.企業文化怎么建立？——建設優秀企業文化應遵循的原則及萬科案例決議
3.文化力如何使用？——什么是文化力及文化力的巨大作用
企業文化是什么？——認識企業文化的核心、構成及阿里案例決議
企業文化，是貼在墻上的照片，還是一句slogan宣傳標語？我問了身邊很多做HR的，他們舉例說，“撰寫員工手冊，建立文化墻，美化辦公環境，組織員工關懷和集體活動，表彰優秀員工，提供節日福利等等”。這些算企業文化嗎？不用懷疑，肯定是的。
我們如果用百度引擎搜索“企業文化”，會發現出來的結果里光是企業文化的“定義”就有上百萬條。每一種對于企業文化的定義都有一定的合理性，同時也有它的片面性和局限性。盡管當前在對企業文化的定義上各有不同，但是它們幾乎體現了這樣驚人的一致，即我們普遍認為企業文化是由以下這四個基本層次構成的：
1、企業文化的核心層——精神文化
是指企業的價值觀、企業理念等等，是企業文化結構的核心層，是企業在長期活動中逐步形成，并為全體員工所認同的共有意識和觀念。
精神層面包含什么呢？包含公司的價值觀，公司的戰略，公司所有人的行事風格等等。具體表現形式就是：公司的使命、價值觀、理念、口號、經營理念、宣傳標語等等文字性的東西。
這也就是很多人覺得自己公司沒有企業文化的原因，因為很多公司沒有把自己的文化提煉出來變成這些文字性的描述，于是大家就覺得這家公司連個企業文化都沒有。很多企業做企業文化就是做的這個方面的東西，曾經看過一個企業，一年收入不過兩百萬，印刷這些企業文化冊子一年就花了五萬元，精美無比，上面價值觀、使命、口號等排版美觀精致，聽起來也很高大上。
2、企業文化的中間層——制度文化
是指企業的各種規章制度做體現的企業文化，制度是企業文化的最有理表現形似，它體現者文化的內涵。
制度文化層，是企業文化結構的中間層部分。圍繞公司的經營理念、價值觀，公司會制定相應的制度供全體員工遵守。包含了企業的各類體制、各種規章制度、道德模范、員工行為準則等等，只要是公司出具的制度就是企業文化的一種體現。
例如煤炭企業，安全是作為第一的，要把企業識別系統引向公司的各個系統，特別是引入安全系統中，做到既能有效地傳遞安全資訊，又能傳達企業精神，在安全生產環境設施和作業人員等基本要素中規范使用，使安全文化在視覺中得以延伸。
3、企業文化的次淺層——行為文化
是指所有企業員工所表現出來的行為特征。它是企業文化的重要表現形式。
如果說企業物質文化是企業文化的最外層，那么企業行為文化可稱為企業文化的幔層，或稱為第二層，即淺層的行為文化。是指企業員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化。它包括企業經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象。它是企業經營作風、精神面貌、人際關系的動態體現，也是企業精神、企業價值、觀的折射。主要分為企業家的行為、企業模范人物行為、企業員工行為。
4、企業文化的最表層——物質文化
是指企業的各種有形資產，包括企業設備、產品質量、企業建筑和企業服務等等，是企業文化的物質基礎，最基層。
物質文化層，是企業文化結構的表層部分。聽到物質先不要想到錢，這里的物質是你看得見摸得著的東西。比如：你公司的裝修風格是什么樣子的？你們公司有沒有懸掛宣傳標語？你們公司貼不貼公司LOGO？玻璃門上那明明暗暗的符號是什么？你們公司有沒有機器設備？這些都屬于文化的一種。
物質文化作為有形物，是人們可以直接感受到的。雖然以物質形態存在，但往往能夠從中反映出企業的精神狀態。
陳春花老師曾這樣定義企業文化：企業文化是全體員工的行為。那么企業文化與員工行為塑造之間有哪些關系呢？
1、企業價值觀通過員工的行為得到體現
企業文化的核心就是企業的價值觀，這種價值觀的直接表達就是所有員工的行為方式。在企業里，正是可以通過企業文化來塑造員工的行為，最終才能使員工成為符合企業發展的優秀人才，自覺自愿地為企業發展做出最大的貢獻。
海爾文化建設是從禁止隨地小便的13條制度、揮動大錘砸不合格的冰箱開始，堅持用先進的制度文化塑造員工行為，使他們在實踐中逐步領悟海爾文化的深層要求，促進他們自覺主動的落實企業價值觀、執行理念、職業理念，從而提高了海爾的核心競爭力。
2、企業文化為員工行為提供明確的導向
一家文化導向鮮明的公司必然會有著鮮明的性格特征，而這種公司的員工其一切言行舉止自然而然的會打上企業的烙印，而這種烙印無疑由企業文化的導向所形成。因此企業在有必要時，需要對員工的企業文化部分進行考核。
案例：阿里巴巴價值觀考核體系——與業績并重的價值觀考核
在阿里的績效考核體系中，企業文化和價值觀考核占據了50%的比重，和業績考核是同等比重。之所以阿里在制度上執行這樣的安排，就是希望讓員工知道企業文化和價值觀的重要性，從而不斷地去規范和塑造他們的行為，最后內化成員工的一種自覺意識。
阿里巴巴價值觀考核指標如下：
阿里巴巴價值觀考核體系 HR如何推動公司的企業文化落地 企業文化是什么 企業文化認知課阿里巴巴價值觀考核體系 HR如何推動公司的企業文化落地 企業文化是什么 企業文化認知課
在阿里的價值觀考核中，包含了客戶第一、團隊合作、誠信、激情、敬業、擁抱變化六項價值觀。每項指標分成為5個等級，分數從1~5分，實行通關制，即大家應該首先做到較低分數的條款，然后進階至高級的條款，若前者未能做到，則沒有機會進階。
阿里通過績效考核方式，塑造和規范員工的行為，從而潛移默化的讓員工和企業建立起共同的價值觀，這樣的價值觀才能真正的扎根于員工的心中，真正擁有生命力。所以我認為阿里巴巴的價值觀考核最重要的功能其實不在于考核本身，而在于價值觀的傳遞和強化。
3、優秀的企業文化會明顯提高員工的作業績效
企業文化滲透于企業的組織結構、規章制度和員工行為之中，是現代企業的靈魂和持久動力，其對員工和社會所具有的導向作用、約束作用、凝聚作用、激勵作用、調適作用、輻射作用等綜合作用的結果，能引導員工的行為取向，能把企業員工的行為動機引導到企業目標上來，為解決企業目標與個人目標、領導者與被領導者之間的矛盾，開辟出一條現實可行的道路，從而會大大減少企業內耗，提高員工的作業績效，并不斷向社會發散和輻射各種企業資訊，使人們對企業的名稱、標識、產品、服務等有一個較為完整的認識，從而有助于企業在公眾中樹立良好的企業形象，增強企業的美譽度和消費者對其的信任度。
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