說起來，考核其實是一類活動的統稱了，中國的歷史上也由來已久，大家非常熟悉的各種選拔人才的制度中非常關鍵的一項就是“考核”，還有現在大家熟知的“考試”、“考證”、“考評”，其實都是屬于這個范疇，它們在本質上并沒有什么不同， 考核是定位和排名
考核從本質上來說，都是要解決一個問題：那就是衡量一個人在一個方面的成果，然后給他一個定位和排名，
在四代參加工組前，學習和生活基本都是在準備考試和考試中渡過的，接近二十年的考試經歷給四代留下了不可磨滅的記憶，尤其是翻來覆去的考試制度改革，
在四代的記憶中，幾乎每過幾年，中考，尤其是高考就要進行改革，而改革的重點都是圍繞“應試教育”與“素質教育”的爭論展開的，到底什么是“應試”和“素質”？
以前，四代一直認為它們對比很明顯，高下也一目了然：“應試”純粹是填鴨式的教學，一切學都是為了考；“素質”則是強調素質重于分數，分數不代表一切，不過當經歷了一些事情以后，四代又對它們一頭霧水：分數到底需不需要？如果不用分數，到底如何提高和考評素質呢？
即使是在作業以后，各種考證仍然充斥在四代的周圍，對此，四代一直相當排斥，心里也一直充滿不屑，所以四代自打畢業起，除了考駕照，別的沒有考取任何的證書，包括前幾年炙手可熱的PMP證書，
除了證書外，四代接觸到的最頻繁的就是每個公司搞的Performance Review，也就是績效考核，大家對這個都很重視，不過，對于轉正考核這件事，大多數公司處理的都很簡單，基本上只要不是做不了事，就能正常轉正，
這件事四代也考慮了很久，覺的還是加一個明確的考核可能比較好點，這樣能讓新人的目標感強一點，因為新人畢竟還不是正式的員工，對于公司正常的目標管理可能會有點陌生，所以不能按照考核正式員工那樣的方式來考核，
試用期考核
那么如何考核試用期的員工呢？特別是新員工一般在入職以后，都會刻意表現的情況下？ 四代考慮了很久，那就不如搞開放式的考核吧，四代在經過許多次的否定之后，最終把題目定在了產品本身，畢竟程式員做好產品才是最重要的，別的都是扯淡， 考核的第一部分集中在產品本身，四代最終把題目確定為：“對軟體的修改建議”，時間1個小時左右， 最終選擇這個題目，四代是這么考慮的：試用期結束后，新人就要正式深入的參與到團隊的日常作業中，所以在轉正前，如果能盡最大的可能讓新人熟悉軟體的各個方面，那無疑對整個團隊都是有好處的，而要對軟體提出修改建議，他就必須要盡量熟悉軟體所有主要功能和實作方式，否則他提不出建議，
建議有無限可能，就看新人是否真的用心投入了，
另一個方面，有了建議以后，他還必須要以PPT的形式展示出來，同時完成和四代互動的程序，這個程序逼得他必須要好好準備轉正考核，否則很容易不合格，同時，精心準備PPT和分享又能展示他對溝通技能的運用，
考核的第二部分集中在產品周邊，四代把題目確定為：“完成軟體的一個輔助工具的研發”，時間大概是1個月左右，
四代也考慮過，在試用期內，確實可以讓新人立即參與到正常的開發中來，這樣做固然可以幫助團隊更快的推進開發的速度，但是也有可能會遲滯開發的進度，因為有人要負責帶他，關鍵是他還不一定能通過考核留下來，
所以四代覺得，在這樣的情況下，不如讓他進行一些周邊工具的開發，讓他逐漸了解團隊的風格和成員，如果最后能通過考核并留下，那么開始介入正常開發，這個時候由于已經熟悉了人和事，研發也會順利一些，最后如果不能留下，他開發的不過就是一些配套工具，也不會留給團隊太多產品上的坑，即使有坑，也只是內部用的，可以逐漸完善，
不過這一項考核不是每次都能實施，因為并不是任何新人入職的時候都有這樣的工具需求，
通過這樣一些考核，新人不僅能深入的了解軟體和程式，四代還能深入的了解新人各個方面的能力，比如閱讀代碼的能力，學習新東西的能力，與人溝通的能力，性格等等，足夠有意義了，
調整了試用期作業流程，確定了試用期結束后的考核內容，一切看起來似乎很完美，不過四代心里確實忐忑不安，實際這么實行會不會有問題呢？四代從各個方面初步分析后，覺的應該沒事，那么接下來就是等待實施，然后接受反饋了，
管理者最頭痛的事登場
回過頭來看，如果說轉正的考核還比較簡單的話，那么如何去全面的考核團隊中每個人的作業，就是一件無比麻煩的事情了，四代想，這件事幾乎是每個公司每個部門每個主管最頭痛的事情了，因為這件事涉及到實際利益的分配，一旦處理不好，可能會帶來大面積的負面效應，
對應于“應試”與“素質”之爭，當前流行的員工考核制度，大致相當于“KPI”與“OKR”之間的關系吧（雖然不準確，但是先這么認為），都是前者強調關鍵資料考察，后者強調主觀參與，那么它們之間到底是個什么關系呢？
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