前言
要看你所在的國家和地區，加州的法律是，雇主不能禁止員工交流薪酬資訊，不能在員工交流了薪酬資訊后進行任何報復性行為，所以誰喜歡討論都可以隨便討論，
Facebook 內部有一個巨大的討論組就叫做 Compensation Discussion，大家直接把績效周期結束后通知薪酬調整的 PDF 往里面發，甚至有人為了貢獻資料，把在 Facebook 作業多年的每一個績效周期的績效打分、有沒有晉升、薪酬調整了多少、股票增發了多少全部發出來，
Facebook 的薪酬是完全公式化的，輸入當前薪酬和去年兩次績效，計算出新的薪酬和股票，無人能「酌情」干涉這個計算結果，這是 Facebook 跟其他公司很不一樣的地方，Facebook 這樣做是基于一個原則：堅決不跟員工進行薪酬談判，績效和進行是影響薪酬的唯一辦法，（Google 正好相反，員工拿著外面更高的 offer 就可以跟公司談判，）
諷刺的是，這種完全公式化且不帶混淆的計算，使得逆向工程變得非常容易，只要有足夠多人在 Compensation Discussion 分享他們的資料點，大家就能反推出計算公式，以及公式里面用到的常量，現在 Facebook 里面某一個級別某一個績效打分能拿到多少，基本上是公開的秘密，
為什么程式員互相之間很忌諱談論薪水？
問題的關鍵在于，問到對方的工資之后，你倆會做什么：
假設你的工資低于對方
而你自認為自己的水平不低于對方，那么你會不平衡，這種不平衡大概率會讓你在兩三年內跳槽；
假設你的工資高于對方
那么對方不平衡，對方大概率會跳槽
最終留下的人，都是拿到的薪資比自己實際水平高的人，公司當然不愿意發生這種事情，
但這種事情其實是不可避免的，公司怎么禁止都沒用，因為根據彼得原理：在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位，
用大白話說就是：你倆都會高估自己，就算你們倆水平其實差不多，工資也差不多，但是你倆都會認為自己的工資應該比對方高，搞得雙方郁郁不歡，最終，實際水平更高但工資拿得較少的人會跳槽，
公司對于工資的策略只有兩種
要么一開始就公布所有人的工資，并公布獎金和漲薪規則，如果你處在這種公司，你基本沒有議價能力，比如，HR 會直接告訴你「我們的工資是用公式算出來的，不能講價，你只能選擇更多現金還是更多期權」，所以用這種策略的公司可能很難跟用第二種策略的公司競爭，
要么就永遠不要公布任何人的工資，讓每個人入職時認為自己得到的薪資是合理的，因為一旦公布，必然導致水平更高的人不滿，最終導致一些人跳槽，并且禁止員工公開討論工資（其實禁不住，只能嚇嚇新人，老油條都是私下詢問，我在的每家公司都有同事問我薪水），這是一種因人而異的定價方法，
問問自己，如果自己是應聘者，會更喜歡哪一種？（我會選擇第二種，因為我經常高估自己，覺得自己能拿個更好的價錢，）
作為員工，我們能做的事情有：
找作業的時候盡量把自己賣出高價，不要指望公司內部漲薪（其實有內部漲薪的公司才是健康的公司），入職的時候是你議價能力最高的時候，
入職之后，盡量提高自己的業務水平（這樣你下次跳槽時就能有更高的價格），不要為了一點獎金就消耗自己太多的精力做無關的事情，比如加班（獎金很多的就當我沒說），多看書給自己充電（避免自己處于實際水平低于崗位工資的狀態）
如果有人問你工資，就盡量往低了說，免得對方不爽，別人報自己的工資你也別信，有人的喜歡炫耀，有的人喜歡哭窮，只有你跳槽時候的工資報價才是可信的（不要相信自我評估，自我評估總是偏高）
如果公司沒有漲薪制度，就在自己能力超出崗位要求后計劃跳槽，如果公司有漲薪制度，就盡量提出漲薪要求，要求不通過就可以計劃跳槽，什么叫計劃跳槽呢？就是開始物色新公司并請假去面試，如果公司問你是不是想跳槽，死不承認即可，等你拿到了書面 offer 再承認，為什么這么做？因為這樣你會少很多麻煩事，這是經驗之談，我就不展開講了，
員工是另一種意義上的消費者，是用勞動從企業處購買貨幣，所以，價格歧視、帕累托改進這套理論也適用于勞動者和企業，書上說價格歧視能提高消費者剩余，是好事，但書上沒說的是你獲得的消費者剩余是企業給你編織的假象，是受制于資訊流通的，價格歧視沒有充分的資訊流通這一前提，就妥妥的是企業剝削的工具，僅僅為提高生產者剩余服務，所以，企業會盡一切努力阻止消費者獲得更多的資訊，尤其是每筆成交的資訊，殺熟并不只是在網購領域，在企業內部早就通過各種規矩規定限制了資訊在員工之間的流通，在單向透明的環境下，企業殺熟員工不要太簡單了，
程式員是腦力作業者
廣義而言，程式員是腦力作業者，程式員大多混跡于私企，因此，你甚至可以說在國內的民營企業里的白領社畜，大多數是不允許互相交流薪酬的，
這個規矩其實算一種寫字樓里的雙保險的管理方式，
藍領階層
對藍領階層，這潭訓本不適用，藍領階層直接面對工業，工業品成品必然能計件計數，
比方說咱倆都在殯葬用品店，做給老板扎花圈的作業，開始談薪酬就是基本工資，及額外產出的報酬，一個月基本作業完成了，咱倆就加班加點給老板扎花圈賺錢，我扎一個十寸的花圈給老板，他給我5塊錢；你扎一個十五寸的花圈給老板，他給你8塊錢；我又扎一個鮮花花圈，他給我10塊錢；你再扎一個貼著老板黑白證件照的花圈給老板，他給你15塊錢，做的活兒都擺在桌面上，誰干得多干得好，誰多拿錢，同事老板多識訓圈，你也滿意，老板摟著花圈也是樂開花，
白領階層
但白領不成，白領都是協作完成作業的，比方說咱一起按老板要求做個app，上邊給老板送電子花圈，這個作業得有程式員寫代碼，得有運營分析資料，得有市場搞宣傳，得有商務聯系更多老板識訓圈，得有PR做一個老板階層的福布斯花圈榜……最后這事做成了，大伙都覺得自己功勞大，甚至同樣程式員崗位的幾個人，都覺得自己做的多，應該拿最高的薪，但每個人的作業價值，在老板心里可是真不一樣，他看每個人的作業能力，作業年限，發展潛力，服從管理水平，私下關系，信任度，甚至誰舔老板舔的比較專業……這些都在考慮范疇，
小結
因此，同樣的崗位不同薪酬，在管理層來看，只是道尋常，而這里邊的評判標準感性成分特別多，因此必須要求員工秘而不宣，否則薪酬互通有無，保證天天有人去總裁室門口上吊，
各位見過實習生薪酬就超過經理，直追總監的么？我見過，
各位見過陪著公司從初創走到上市，是公司前十號員工，工齡超過十年，還拿6K工資的么？我也見過，
而正是因為密薪制，同崗同工不同酬，這些占了便宜的人才能不躁，吃了大虧的人才能不頹，
信任危機
因此
對于藍領，尤其是計件加工行業，完全不用密薪，因為各人干各人的活，體力定勝負，
對于白領，尤其是大中型公司里邊的白領，則必須密薪，因為大家干的是同一件事，都覺得自己功勞大，只能資本家負責分配，
有腦子的人現在必然發問，說這樣的話，為什么不能把同崗的人薪酬拉平，然后根據各人表現，從獎金里邊見高下呢？
這是最完美的解決辦法，但不能實作，
實作了，管理層的辦公室zz跟誰使？瞧不起誰呢這是？
所有辦公室zz，立足根基就是利用人們之間的不信任，
而密薪制能最完美的見證職場最深度的不信任，
程式員合伙不需要老板
比方咱倆都是程式員，崗位一樣，薪酬也一樣，也允許互相詢問討論，完全透明公開，則咱倆在漫長的碼農生涯中，焦不離孟，孟不離焦，達成了戰友般的深厚情誼，這樣的關系再有幾位，咱就可以甩了老板自己出去開公司了！
因為程式員的生產資料就一臺電腦，所有手藝都在腦子里呢，人湊齊了分分鐘不帶老板玩，
但密制就不同了，咱倆還是程式員，還是做隔壁工位，一樣的手藝，一樣的宅男，一樣的禿頂，特別投緣！但是，聊的再投機，一提到薪水，哥倆都含糊，不能說，公司有規定誰說誰滾犢子，
這就很難達成深度的信任關系，畢竟職場的核心價值就是賺錢，而賺多少錢對方藏著掖著，嘴上哪怕說是公司規定，讓人聽著也是不信任自己的另一個表達，互相不交底牌，就沒有歃血為盟的勇氣，這樣打工人革老板的命，這概率就陡降幾成，
個別深諳此道的管理層，會故意在一個工種上做千八百塊錢的待遇小落差，薪酬小倒掛，盡管錢不多，但對于離間群眾而言，作用可是不小，
這就是為什么一些公司寧愿把獎金一刀切，薪酬搞差異化；也不會同工同酬，卻按照表現發獎金的基本操作思路了，
而藍領階層，同樣不用面對這個問題，
薪酬都差不多，加班計件給錢，提拔干部純粹看老板心情，誰愛干干不干滾！因為機器廠房原材料，所有核心生產資料老板控制的牢牢的，你走了，也不過是換個勞動力接替你而已，他怕個卵！
因此，私營企業里的體力勞動者，在資本看來更像是流水線上衍生出了的碳基延伸物，勞工是機器的一部分而已，薪酬公開，換人就如換零件，
私營企業里的腦力勞動者，在資本看來更像是封建君主和群臣之間的關系，缺了這幫人不行，這幫人太團結也不行，密薪走起，從俸祿上把群臣割裂開，則臥榻之側，虎狼變貓狗，
這夠慘了么？不，還在路上呢！
隨著現在程式員或者設計師等等的技術工種逐步流水線化，對腦力作業者的管理，已經在飛速向體力作業者靠攏，
什么996常態化，廁所自由幻想化，裁員降薪常規化，職場倫理無序化事件的頻頻發生，已經從行動上說明，腦力作業者越來越加速變成龐大專案里隨時可以替代的一個零件了，
等到有天，白領們的薪酬可以公開討論，且密薪制不再的時候……資本視角里的白領就徹頭徹尾只是個雜工了……這一天若到來，才是科技進步的桎梏，創意產業的挽歌，
另外，其實大家都挺愛談的吧，私下還是挺多談論薪資的，只是如果公司是明令禁止談論薪資，這樣你在找到了薪資中的不平衡點，你沒法用這個去說，畢竟首先它就把你卡死了，不讓你談，
最后，祝福大家都能談到一個滿意的薪資吧，
文章到這里就結束了！
轉載請註明出處，本文鏈接：https://www.uj5u.com/qita/231809.html
標籤：其他