為什么程式員互相之間很忌諱談論薪水？
問題的關鍵在于，問到對方的工資之后，你倆會做什么：
假設你的工資低于對方
而你自認為自己的水平不低于對方，那么你會不平衡，這種不平衡大概率會讓你在兩三年內跳槽；
假設你的工資高于對方
那么對方不平衡，對方大概率會跳槽
最終留下的人，都是拿到的薪資比自己實際水平高的人，公司當然不愿意發生這種事情，
但這種事情其實是不可避免的，公司怎么禁止都沒用，因為根據彼得原理：在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位，
用大白話說就是：你倆都會高估自己，就算你們倆水平其實差不多，工資也差不多，但是你倆都會認為自己的工資應該比對方高，搞得雙方郁郁不歡，最終，實際水平更高但工資拿得較少的人會跳槽，
公司對于工資的策略只有兩種
要么一開始就公布所有人的工資，并公布獎金和漲薪規則，如果你處在這種公司，你基本沒有議價能力，比如，HR 會直接告訴你「我們的工資是用公式算出來的，不能講價，你只能選擇更多現金還是更多期權」，所以用這種策略的公司可能很難跟用第二種策略的公司競爭，
要么就永遠不要公布任何人的工資，讓每個人入職時認為自己得到的薪資是合理的，因為一旦公布，必然導致水平更高的人不滿，最終導致一些人跳槽，并且禁止員工公開討論工資（其實禁不住，只能嚇嚇新人，老油條都是私下詢問，我在的每家公司都有同事問我薪水），這是一種因人而異的定價方法，
問問自己，如果自己是應聘者，會更喜歡哪一種？（我會選擇第二種，因為我經常高估自己，覺得自己能拿個更好的價錢，）
作為員工，我們能做的事情有：
找作業的時候盡量把自己賣出高價，不要指望公司內部漲薪（其實有內部漲薪的公司才是健康的公司），入職的時候是你議價能力最高的時候，
入職之后，盡量提高自己的業務水平（這樣你下次跳槽時就能有更高的價格），不要為了一點獎金就消耗自己太多的精力做無關的事情，比如加班（獎金很多的就當我沒說），多看書給自己充電（避免自己處于實際水平低于崗位工資的狀態）
如果有人問你工資，就盡量往低了說，免得對方不爽，別人報自己的工資你也別信，有人的喜歡炫耀，有的人喜歡哭窮，只有你跳槽時候的工資報價才是可信的（不要相信自我評估，自我評估總是偏高）
如果公司沒有漲薪制度，就在自己能力超出崗位要求后計劃跳槽，如果公司有漲薪制度，就盡量提出漲薪要求，要求不通過就可以計劃跳槽，什么叫計劃跳槽呢？就是開始物色新公司并請假去面試，如果公司問你是不是想跳槽，死不承認即可，等你拿到了書面 offer 再承認，為什么這么做？因為這樣你會少很多麻煩事，這是經驗之談，我就不展開講了，
員工是另一種意義上的消費者，是用勞動從企業處購買貨幣，所以，價格歧視、帕累托改進這套理論也適用于勞動者和企業，書上說價格歧視能提高消費者剩余，是好事，但書上沒說的是你獲得的消費者剩余是企業給你編織的假象，是受制于資訊流通的，價格歧視沒有充分的資訊流通這一前提，就妥妥的是企業剝削的工具，僅僅為提高生產者剩余服務，所以，企業會盡一切努力阻止消費者獲得更多的資訊，尤其是每筆成交的資訊，殺熟并不只是在網購領域，在企業內部早就通過各種規矩規定限制了資訊在員工之間的流通，在單向透明的環境下，企業殺熟員工不要太簡單了，
程式員是腦力作業者
廣義而言，程式員是腦力作業者，程式員大多混跡于私企，因此，你甚至可以說在國內的民營企業里的白領社畜，大多數是不允許互相交流薪酬的，
這個規矩其實算一種寫字樓里的雙保險的管理方式，
對藍領階層，這潭訓本不適用，藍領階層直接面對工業，工業品成品必然能計件計數，
但白領不成，白領都是協作完成作業的，比方說咱一起按老板要求做個app，上邊給老板送電子花圈，這個作業得有程式員寫代碼，得有運營分析資料，得有市場搞宣傳，得有商務聯系更多老板識訓圈，得有PR做一個老板階層的福布斯花圈榜……最后這事做成了，大伙都覺得自己功勞大，甚至同樣程式員崗位的幾個人，都覺得自己做的多，應該拿最高的薪，但每個人的作業價值，在老板心里可是真不一樣，他看每個人的作業能力，作業年限，發展潛力，服從管理水平，私下關系，信任度，甚至誰舔老板舔的比較專業……這些都在考慮范疇，
小結
因此，同樣的崗位不同薪酬，在管理層來看，只是道尋常，而這里邊的評判標準感性成分特別多，因此必須要求員工秘而不宣，否則薪酬互通有無，保證天天有人去總裁室門口上吊，當然，作為一名程式員，如果薪資水平已經足夠，對公司有了感情，那想必會專心鉆研自己的技術能力，薪資多少已經不在他的考慮范圍之內了吧！
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