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書籍資訊： 贏(第2版)（中信商業經典） 杰克?韋爾奇 (Jack Welch)
很久之前便多次聽說過這本書，現在已經2021年了，作者杰克?韋爾奇依然作古，但是這本關于他的商業實踐的經驗之談卻漂洋過海，在中國這片土地上深入人心，時至今日，在很多互聯網公司里，都能或多或少看到這本書的影子，比如使命、價值觀、考評、招聘、危機公關，本文僅摘取這本書的核心觀點，并不代表本人的價值取向，作者成長于成熟發達的資本主義國家，并且掌管通用電氣這家公司長達數十年，其言論不可避免地站在大資本家立場上，所以閱讀這本書時還是要辯證的看，不可全盤接收，畢竟咱們都是打工人不是~
使命和價值觀
如何制定使命
- 依照我的經驗，對于使命的描述主要應該回答一個問題：我們的業務如何才能贏？
- 由最好的選手組成的隊伍能贏，因此你要發現和留住最好的選手，不要思慮過頭，以致延誤行動；不管你處在什么業務部門，都要不斷與別人分享自己的學習經驗；保持積極向上的態度，并要感染他人；永遠不要把自己當做受害者；還有很重要的一點，那就是保持快樂，
- 總之，有效的使命需要在可能的目標與不可能的目標之間尋求一種平衡，它既要給大家一個清晰的方向，以贏得商業利益為導向，也要讓人們充滿壯志雄心，感覺到自己是偉大事業中的一部分，
坦誠
坦誠的好處
- 首要的一點是，坦誠將把更多的人吸引到對話中，
- 其次，坦誠可以推動速度的加快，
- 最后，坦誠可以節約成本，而且是節約許多成本，
- 最終，你會認識到人們之所以不說出自己的想法，是因為這會給自己帶來更多的便利，如果實話實說，你很容易制造混亂的局面——人們會為真相感到憤怒、痛苦、糊涂、悲傷或憎恨，
坦誠精神雖然是取勝的關鍵因素，但要給任何一個組織灌輸這種精神，無論該組織的規模如何，都是一項艱難而費時的作業，
考評
為什么要區別考評制度
公司只有這么多資金和精力，因此，想要贏的負責人必須將資金投放到回報最豐厚的地方，同時盡可能減少不必要的損失，
區別考評制度的優點
區別考評制度不但是提高公司經營效率的最佳方法，同時也是最公正、最仁慈的方法，最終，它會使勝利者脫穎而出，
區別考評制度如何實施：
它是這樣一個程序，要求經理人根據業績把自己的員工劃分為以下三個類別：最好的20％、中間的70％以及最差的10％，
- 最拔尖的20％就應該得到大量的褒獎，這其中包括獎金、期權、表揚、青睞、培訓機會以及其他各種各樣的物質和精神財富
- 對這70％的人適用的管理方法更多是培訓教育、積極的反饋和有周全考慮的目標設定
- 對考評結果最差的10％，那將沒有任何甜言蜜語的粉飾，他們不得不離開
區別考評制度的副作用
區別考評制度只獎賞那些值得受到獎勵的團隊成員，區別考評制度對于最好的20％和最差的10％的人都是很好的，因為他們都明白自己將向何處去，但是，這種制度會使中間70％的人失去動力，他們會陷入一種可怕的、不穩定的狀態中，最大的問題出現在70％的最上層，因為他們知道，同最好的20％的人相比，他們的差距并不大，而同自己的同一個“等級”中最差勁的人相比，自己又要優秀得多，
發言權和尊嚴
何為發言權
所謂“發言權”，我的意思是指，人們希望有機會說出他們的思想，擁有自己的觀點、看法，獲得被傾聽的感受，無論他們的國籍、性別、年齡或者文化背景如何，
何為尊嚴
所謂“尊嚴”，我的意思是指，人們本能地和自發地希望由于自己的作業、努力和個性而得到尊重，
領導力
在你成為領導者以前，成功只同自己的成長有關，當你成為領導者以后，成功都同別人的成長有關，
領導者應該做些什么
1．堅持不懈地提升自己的團隊，把同員工的每一次會面都作為評估、指導和幫助他們樹立自信心的機會，
2．讓員工不但要懷有夢想，而且還要擁抱它、實踐它，
3．深入員工中間，向他們傳遞積極的活力和樂觀精神，
4．以坦誠精神、透明度和聲望，建立別人對自己的信賴感，
5．有勇氣，敢于作出不受歡迎的決定，說出得罪人的話，
6．以好奇心，甚至懷疑精神來監督和推進業務，要保證自己提出的問題能帶來員工的實際行動，
7．勇于承擔風險、勤奮學習、成為表率，
8．學會慶祝，
組織中最普遍的一個問題是，領導者只同自己最接近的同事交流有關公司的夢想，沒有把影響擴大到基層的員工中，
如果你希望自己的員工能擁抱公司的夢想，那么在他們采取行動之后，就要“拿出真金白銀來”，可以是薪水、獎金或者其他某種有意義的認同，
一個整天都保持著積極、樂觀態度的經理，不知何故就帶出了一個散發著……對，進取、向上精神的團隊或組織，相反，一個悲觀的、讓人討厭的家伙也莫名其妙地帶出了令人不愉快的團隊，里面全是他那種型別的人
對某些人來說，成為領導意味著開始了自己的權力之旅，他們喜歡對人和資訊保持控制的感覺，因此，他們會保守秘密，不透露自己對員工及其業績的想法，把自己關于公司未來發展的想法掩藏起來，但是擔任領導并不意味著給你授予了王冠，而是給你賦予了一項職責——使其他人身上最好的潛質發揮出來
在我們所有人的職業生涯中，都有扮演事后諸葛亮自吹自擂的經歷，這都是自己犯下的罪行，這是可怕的原罪，如果你希望自己的員工大膽試驗、開拓思路，那么你應該自己做出表率，
對于自己的錯誤，你沒有必要念念不忘，或者感到傷心郁悶，實際上，你越是幽默、無憂無慮，就越能夠從中吸取教訓，犯錯誤不是毀滅性的，
在這世界上并沒有什么法令規定人們必須去承擔風險，或者必須花時間去學習，在大多數情況下，人們表現出惰性的原因是他們的風險與報酬不成比例，
然而在更深的層次上面，你會看到，卓越的領導者總是滿懷熱情地關注自己的員工——關注他們的成長和成功，他們自己總是表現得充滿信心，作為領導者，他們要展示真實的自己，滿懷坦誠、正直、樂觀和友善的心態，經常有人問我領導才能是與生俱來的還是后天培養的，當然，我的答案是兼而有之，有些特征，如智商和精力，似乎是天生的，而另一些則是在人生的各個階段逐漸培養的，例如自信心，它在自己母親的膝蓋上、小學、大學和體育運動當中都可以學到，在作業以后，人們又能學到其他的東西——通過反復嘗試，我們學著去做一件事情，結果失敗了，然后從中積累了教訓；如果說獲得了成功，則增添了自信心，再次去做時便會做得更好，
招聘
三種考驗
-
第一種考驗——正直，
-
第二種考驗——智慧，
-
第三種考驗——成熟，
有些可以標志一個人是否長大的特征：能夠控制怒火、承受壓力和挫折，或者反過來，在自己功成名就的美妙時刻，能夠喜悅但不失謙遜地享受成功的樂趣，
4E + 1P
第一個“E”是積極向上的活力（Energy）
第二個“E”是指激勵別人的能力（Energize）
第三個“E”是決斷力（Edge），即對麻煩的是非問題作出決定的勇氣，
有決斷力的人知道什么時候應該停止評論，即使他并沒有得到全部的資訊，也需要作出果斷的決定，
第四個“E”上面，那就是執行力（Execute）——落實作業任務的能力，
“P”——激情
激情，我的意思是指對作業有一種衷心的、強烈的、真實的興奮感，充滿激情的人特別在乎別人，發自內心地在乎同事、員工和朋友們是否取得了成功，他們熱愛學習、追求進步，當周圍的人跟他們一樣時，他們會感到極大的興奮，
- 第一個特征是真誠，
領導者不能夠有一絲一毫的偽裝，他們必須保持自己的本色，從而直面眾人，激勵自己的追隨者，以真誠帶來的威信去開展領導作業， - 第二個特征是對變化來臨的敏感性，
- 第三個特征是愛才，是一種強烈的傾向——領導者希望周圍的人比自己更優秀、更聰明，
- 第四個特征是堅韌的彈性，
我特別喜歡那些曾經被完全擊倒，卻又能站起來，并且在下一個回合里能以更強的姿態出現的人，
總結
背景調查：在談話結束后，不要只看應聘者給你的個人資料，你需要給了解應聘者背景的人打電話——這你是知道的，不過，在通電話的時候，千萬不要把這樣的交談變成例行公事，
在招聘管理職位的時候，所有的候選人至少應該具備前兩個“E”，即積極向上的活力和激勵別人的能力，我認為它們都屬于個人的本性，很難通過培訓來彌補， 另一方面，決斷力和執行力可以靠經驗積累和管理培訓來提高，
有的人只是依靠自己的絕頂聰明，或者不顧一切一意孤行的作風，就可以達到了不起的高度，我們都能夠想到這些個人的例子，在他們當中，大多數人都是世界知名的發明家或創業家，他們的表演往往是獨舞，但是在一個組織中，那些缺少“4E”品質和激情的人，尤其是領導者，能夠持續取得成功的卻并不多見，
進行人員招聘的時候，往往需要作一些權衡，你是希望找到很快就能把任務完成的人呢，還是更愿意發現有長遠成長潛力的人？我的建議是，可以選擇第二種型別，
“在面試中，您可以提一個什么樣的問題，以幫助自己決定到底雇用誰呢？”如果在面試程序中我只能了解到應聘者的一個方面，那我希望知道他上一次離職的原因，
要雇用你喜歡的人是非常容易的，畢竟，在自己每天醒來以后的大部分時間里，你需要與他們在一起共事，要雇用具備相應經歷的人也是非常容易的，因為他們馬上就能完成你所交代的任務， 不過，僅僅能給人好感和具備經驗還是不夠的，你要招聘的每個人必須具備正直、智慧和成熟的品質，在考察了這些條件以后，再努力尋找那些具備“4E”品質和激情的人，除此之外，對于高層人員，還要期待他們擁有真誠、敏感性、惜人才和能屈能伸的品性
人員管理
如何進行人員管理
1．把人力資源管理提升到重要的位置，提升到組織管理的首位，并且相信人力資源管理人員具有特殊的品質，能幫助經理人培養領導者、發展事業，實際上，最出色的人力資源管理者既是牧師，又是父母，
2．采用一套嚴格的、非官僚化的業績評價體系，同時認真考察員工的品行，就像《薩班斯-奧克斯利法案》要求的那樣，
3．創立有效的激勵機制——通過金錢、認同和培訓機會來激勵和留住員工，
4．積極對待與周圍群體的關系——包括同工會、明星人物、邊緣分子以及搗亂分子的關系，
5．與惰性抗爭，不要忽略中間70％的群體，而是把他們看做組織的心臟和靈魂，
6．盡可能設計扁平化的組織結構，清晰地展示出各種關系和責任，
原因在于：在一個組織中，每個層級都會在公司的行動或者事務中摻雜進干擾的因素，就像孩子們玩的“傳話”游戲那樣，一條訊息每經過一個傳遞者，內容就會發生一定的改變，組織里的層級也會產生那樣的作用，當訊息在各層級之間來來往往時，人們會添加一些自己的解釋和流言進去，所以，解決的辦法就是減少中間的環節，
“分手”(解雇)
有兩條指導原則——不要讓人感到驚訝，以及盡量減少羞辱感，
最為復雜和棘手的一種解雇是：某位員工表現拙劣，因而不得不離開公司， 那位員工的業績非常糟糕，但是直到他離開之前，你一定要竭盡所能，不要讓他產生被周圍的群體排斥的感覺， 幫助他重新樹立自信心，指導他，讓他知道其他地方有更好的機會在等著他，他的技能能夠在那里得到更好的發揮，你甚至可以幫助他找到那樣的作業，要把被解雇人員的軟著陸當成自己的目標，
如果公司的財務狀況非常危急，那你必須大刀闊斧地進行裁員，不可能太過小心謹慎，如果有人做出了違背正直品行的事情，那你必須把他踢到公司門外，越快越好，但是在其他情況下，解聘的理由相對來說是比較模糊的，請記住，每當遇到解聘的情形，你都要認真把握整個程序，
變革
如何變革
- 在每一次發動變革運動時，確立一個清晰的目的或指標，為變革而變革的做法是愚蠢的，只會產生消極影響，
- 招募和提拔忠誠的追隨者，以及能適應變革的人，
- 清理并去除反抗者，即使他們有不錯的業績也在所不惜，
- 利用意外的機會，
危機管理
解決危機要求領導者有絕好的平衡能力，一方面，你要利用已經知道和掌握的一切來分析和解決危機，你必須花費自己的許多時間和精力來熄滅危機的火焰，同時，你必須在一個封閉的環境中來完成這些作業，并且在外面裝出若無其事的樣子，
關于危機的五個假設
第一，假設問題本身要比表現出來的更糟糕，
第二，假設這個世界上并不存在秘密，每個人最終都會知道一切事情的真相，
第三，假設你和自己的組織對危機的處理將被別人以最敵對的態度描述出來，
第四，假設在危機處理程序中，有關的人和事會產生變化，
第五，假設你的組織將從危機中挺過來，而且會因為經歷了考驗而變得更強大，
預防危機的三個辦法
預防危機有三種主要的方法，大多數公司在前兩種方法上面處理得不錯，
- 第一種是嚴格控制——主要針對財務紀律和會計制度，輔以強大的內部和外部審計程式，
- 第二種方法是采用良好的內部管理流程，比如，嚴格的人員招聘程式、坦誠的業績考評以及全面的培訓計劃，使公司的各項政策都為大家所熟悉和理解，
- 第三種方法較為罕見，而且適用范圍更加嚴格，那就是正直的企業文化，是指誠實、透明、公平，以及嚴守準則和規章，
把違反公司政策的人作為典型公布出來，將對組織的長遠建設有極大的好處，
不要封鎖危機
你設法封鎖的訊息最侄訓泄露出去，而且在訊息散播的時候，肯定會走樣、扭曲和混淆不清，唯一的解決辦法就是你自己把問題揭露出來，如果你不這樣做，那一定有人替你做，而且事情會變得更加糟糕，
戰略
如何制定戰略
在真實的生活中，戰略其實是非常直截了當的——你選準一個努力的方向，然后不顧一切地實作它罷了，
- 首先，為你的生意制定一個大方向上的規劃——找到聰明、實用、快速、能夠獲得持續競爭優勢的辦法，
- 其次，把合適的人放到合適的位置上，以落實這個大的規劃
- 最后，不斷探索能實作你的規劃的最佳實踐經驗，
一旦有了最好的實踐經驗，每個人都有可能模仿，但是最后贏的公司要做兩件事情：模仿，并且改進，各個公司及其員工——除了直接的競爭對手以外——是很愿意相互分享成功經驗的，你要做的事情就是不恥下問而已，
當你思考戰略的時候，要考慮反大眾化的方向，要盡量創造與眾不同的產品和服務，讓顧客離不開你，把精力放在創新、技術、內部流程、附加服務等任何能使你與眾不同的因素上面，如果走這條道路，你即使犯一些錯誤，也依然可能成功，
要想找到正確的戰略，你必須假定對手都是非常出色的，或者至少與你自己同樣出色，他們的動作也非常快，甚至更快，在預測未來的時候，再極端的偏執想法都不過分，
合適的作業
有人說，感受生活只能向前看，而理解生活只能向后看，
世界上最糟糕的事情莫過于，那些討厭的家伙一邊掙著大錢，卻一邊大放厥詞，說錢對于那些正在找作業的人來說并不重要，
在乎金錢，不在乎金錢，還是介乎其間，其實都沒有什么錯，但如果在職業生涯的最初幾年里，你對自己的感受不誠實，今后或許會追悔莫及，
好作業的標準
- 志趣相投: 你也需要找到與自己志趣相投的人，在職業生涯中應該越早越好，即使某個作業在其他方面看起來都不錯，但如果你找不到與那里的同事一致的感覺，依然不能算理想的選擇，
- 有成長：任何新作業都應該讓自己感覺有所發展，而不是剛剛夠用， 為什么要這樣？因為發展、成長、學習——這些活動能讓你投入、充滿活力，它們讓作業變得更加有趣，刺激你在游戲當中力爭上游，
- 有機遇：有關機遇的信號，可以幫助你找到一份讓自己獲得成長和拓展的作業，那么有關未來的信號，則可以在你離職的時候提供有益的幫助， 到某些公司作業，就像贏取奧運會的獎牌一樣，它將使你在今后的職業生涯中總是與成就和榮譽聯系起來，
如何選擇公司
在選擇公司的時候，有時要考慮它的聲譽，另外一些時候則需要考慮它所處的行業，
你所選擇的行業是在朝著好的方向發展嗎？經濟狀況是否嚴峻？競爭是否激烈？該產業已經過了巔峰期，還是才剛剛起步？你的期望是合乎情理的，還是說，前方是顆定時炸彈？”
作業陷入困境該怎么辦
陷入困境之后還會帶來其他問題，人們容易變得灰心喪氣，直到干出蠢事——離職、放棄，千萬別那樣做，騎馬找馬要容易得多，我還想告訴你，不但要留守在自己的崗位上，而且你還應該更努力地去作業，如果你想尋找更好的作業，那么最快捷的方法就是在原先的崗位上干出出色的業績，外面的觀察者還是會注意到你的——他是指獵頭公司和競爭對手，
尋找合適的作業需要時間、實驗和耐心，畢竟，你必須在某個地方作業一段時間之后，才能知道自己是否能做好，是否感覺合適，
你越是優秀，找到合適的作業就越是容易，這話聽起來刺耳，卻是不爭的事實，在交出業績的時候，天才的人們將得到機會的垂青，合適的作業會自己找上門來，
晉升
一個人怎樣才能獲得提升？第一個答案是運氣，那樣的打擊可能是非常令人痛心的——甚至讓你不禁自問：“早知如此，我干嗎要嘗試？”別那樣想，因為從長期來看，在你漫長的職業生涯里，運氣所能起的作用要比那些你可以控制的因素更小，
晉升的兩條原則
大致說來，要想獲得晉升，有一個“要”和一個“不要”，
- 要交出動人的、遠遠超出預期的業績；在機遇來臨的時候，要敢于把自己的作業責任擴展到預期的范圍之外，
拓展你的作業范圍，采取大膽和超出期望的行動，樹立新的觀念、采納新的流程，那不但會提高你自己的業績，還會對你所在的部門甚至整個公司的業績作出巨大貢獻， - 不要麻煩你的老板動用政治資本來幫助你，
如何獲得晉升
-
在處理與下屬的關系時，要像對待老板那樣認真，
這最普遍的，那就是你對自己的上級所花費的精力過多了，結果，你太遠離自己的部下，喪失了他們的支持和愛戴，第二個陷阱則相反，你與自己的部下靠得太近，跨越了邊界，對他們來說，你的舉動太像伙伴，而失去了老板的尊嚴， -
要在公司的主要專案或者新專案上早點做出成績，吸引大家的關注，
有一個提高自己知名度的辦法，那就是在公司號召大家參與重要專案或者新專案的時候，率先把手舉起來，尤其是那些一開始并沒有被大家所看好的特殊專案， -
要學會尋找和利用良師益友，因為誰是有幫助的師友從表面上看不出來，
-
要保持積極的態度，并且感染他人，
要有點幽默感，在和大家的相處中感受樂趣，不要成為讓人討厭或者無趣之人，不要自以為清高或者華而不實，如果你太把自己當回事兒了，那就該敲敲自己的腦袋，
糟糕的老板
糟糕的老板確實可以在一定程度上扼殺你的靈魂，而扼殺的正是你的積極、動力、承諾和希望，但是不管遇到多么糟糕的老板，你都不能讓自己表現為一名受害者，
如果你的老板對你不好——主要是對你——那你應該確定他對你抱有成見，而他的成見可能與你的態度或者業績有關，
由于對未來的回報感到不確定，你可能做出蠢事來——那就是孤注一擲，你或許有這樣的沖動——悄悄跑到樓上，把情況向你的老板的老板匯報，那可能等于自殺，
不要考慮太多，你只需要理解，自己是經過了權衡之后決定與一個壞老板待在一起的，這也就意味著你已經沒有了抱怨的資格，你不能再把自己當成受害者，一旦你擁有自己的選擇，就要同時承擔后果，
總結
如果你也遇到了一位壞老板，那首先要看看自己是否出了問題，這并不容易，但在很多情況下，所謂的壞老板不過是他對你有些失望罷了，如果你確信，問題不在自己這邊，那么請接著問問自己，公司是否愿意留下一個脾氣不好但業績出色的老板，如果答案是肯定的，那么你所能做的事情就是再審視一下自己的取舍：你的作業所得是否值得讓你繼續忍受一位壞老板？如果是，那就閉上嘴，好好作業，如果你權衡的結果發現并不可取，那就有風度地離開，在你開始自己的下一份作業時，要記住原來的老板為什么讓你討厭，你對他的感受如何——有朝一日當你成為老板，就要引以為戒，
作業和生活的平衡
五大原則
1．你的老板最關心的事情是競爭力，當然他也希望你能快樂，但那只是因為你的快樂能夠幫助他的公司贏利，實際上，如果他的作業做得好，他就可以讓你的作業變得很有吸引力，使你的個人生活顯得不那么拖后腿，
2．絕大多數老板都非常愿意協調員工的作業與生活的矛盾，如果你能給他出色的業績，這里的關鍵詞是“如果”，
3．公司手冊上面關于作業與生活平衡的政策主要是為了招聘的需要，而真正的平衡是由一對一的談判決定的，其背景是一個相互支持性的企業文化，而不要總是強調“但是公司說過……”，
4．那些公開為作業與生活的矛盾問題而斗爭、動輒要求公司提供幫助的員工會被當做動搖不定、擺資格、不愿意承擔義務或者無能的人，或者以上全部，
5．即使最寬宏大量的老板也會認為，作業和生活的平衡是需要你自己去解決的問題，實際上，絕大多數人都知道，的確有一些策略能幫助你處理好這個問題，他們也希望你能采用它們，
總結
在作業中，你要明白自己的老板需要什么，而且，如果你希望得到提拔，那首先得滿足老板的要求，你最終可以得到自己需要的作業彈性，但那需要商量，前提還是一樣，確認自己所服務的企業是否擁有一個相互支持的文化環境，在那種環境中，大家都關注業績，你可以用自己的出色業績來換取作業的彈性，爭取業績積分，根據自己的需要來兌換彈性，再不斷補充它，找尋平衡將是一個程序，找對感覺需要反復實踐，在獲得經驗和思考之后，你可以做得更好，最終，在一段時間過去之后，你會發現事情并沒有那么艱難，不過是平凡的生活而已，
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