首先給大家說說，為什么今天會重點講這個內容呢？面試是企業對人才“選、用、育、留”中的一個重要環節，目的是為了找到能力與崗位需求相匹配的合適人才，是一個雙向選擇的程序，而重點就在于“合適”，
作為業務側的面試官，首先自己應當具備足夠的專業能力知識、職業素養，才能更好地挑選到合適的人才；如果面試官評估結果與實際有偏差，都會導致候選人入職以后出現各種問題，從而給企業帶來損失，
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那么今天的分享，主要分為三個部分展開：
評估候選人能力的方法
結構化面試技巧
利用面試方法對候選人深度考察
一、評估候選人能力的方法
首先給大家介紹一個從人力資源角度非常通用的模型，叫冰山模型，
冰山模型的核心觀點是說，我們在評估候選人的時候，有一些是顯性展現出來的能力，比如專業知識、技能掌握都屬于可以直接考察的范圍；另外還有一些隱性的特質，可能很難在不到1個小時的面試里被發現，這個時候就需要我們具備一些專業的方法和技巧去把深層次的東西挖掘出來，
而且在很多公司，尤其是大公司，面試結果往往不是一個人決定的，這個時候我們就會有面試團隊的分工，每一個面試官都可能有自己考察的側重點，就像下圖這樣，
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作為業務側的面試官，通常可能會更加關注候選人顯性方面展現出來的素質，然后中間簡單穿插一些考察軟素質的問題，
比如一個資料產品經理的崗位面試，一面官可能重點是考察候選人過往作業經歷的匹配程度和真實性，是否有資料分析、資料平臺相關的作業經驗；而二面官會更加關注核心的專業能力，比如要讓候選人去做一個資料專題、報表平臺，他對業務的理解程度是怎樣的，
如果候選人的一面通過了，那么接下來就是要對候選人進行崗位匹配能力的考察，
這里我們可以在市面上去參考其他公司的崗位匹配能力等級標準作為參考，在溝通交流中，去對候選人的能力水平做分級，來衡量候選人是否與我們的崗位需求匹配，
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比如一個候選人以往做過的專案中：專案涉及范圍有多大：一個10人規模的專案，還是一個100人的專案，它的能力級別要求是非常不一樣的，
業務范圍有多大：比如產品的用戶規模是怎樣的數量級、是否負責了全鏈路抑或只是其中個別的模塊等等，
另外還可以考察候選人對業務的理解：就他做的這個事情，在整個公司的業務中扮演了什么樣的角色，對業務的現狀和未來有怎樣的思考，
就這些問題的答案，可以去匹配不同等級的能力要求，從而達到高效篩選的目的，比如以阿里的能力等級體系作為參考的評價標準，
二、結構化面試技巧
接下來，我們聊聊如何組織好一場結構化面試，通常來說，時長1小時的面試程序中有5個核心環節：開場、專業能力考察、通用能力考察、QA和面試評價，
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組織好一場結構化面試，很重要的一點就是做好每個環節的時間把控，并且要通過溝通達到預期的考察目的，
1. 開場（約5分鐘）：自我介紹、營造氛圍
開場的自我介紹，一般是考察候選人的表達能力和自我認知水平，
很多候選人不太清楚如何做好自我介紹，缺少要點提煉，花費時間太多，當候選人在自我介紹環節表現不佳時，面試官不僅要引導溝通氛圍，同時還有必要進行干預，把談話主題引導到面試主題上，
2. 專業能力考察（約15分鐘）：如需求分析、產品規劃
專業能力考察的環節，一般我們會根據候選人在專案經歷中描述，結合招聘崗位需求去考察，
比如說我們在招聘的資料產品經理，要求具備資料分析和產品設計能力，那么在溝通中，我們就會重點去關注這些能力，
以資料分析為例，我們會問候選人在過往專案經歷中，用了什么樣的資料分析方法，做分析問題的思路是如何與業務痛點、分析需求去匹配的；然后給予資料分析的能力去判斷等級，來評價候選人的能力是否真的能滿足我們崗位需求的資料分析能力基礎標準，
3. 通用能力考察（約10分鐘）：團隊合作、溝通協調
在通用能力的考察上，不同的面試官會有自己的風格，
在這尤其要注意的是，面試官的身份可能是候選人未來的Leader或者合作團隊Peer，這個時候面試官是要做一些判斷的，考慮溝通風格、氣場上的是否匹配，會不會導致未來的合作中出現困難點，
4. QA環節（約5分鐘）：分享公司、崗位資訊
很多人不太注重QA的環節，其實這個環節是相當重要的，
一方面是可以通過候選人提出的問題，了解他的思維能力和認知水平；另一方面，這也是一個很好的機會，讓我們向候選人反饋與公司有關的正向內容，展現公司背景、文化和業務的機會，可以提升候選者的面試體驗，甚至可能讓他成為我們未來的用戶，
三、利用體系化的面試方法，對候選人深度考察
接下來，是我特別想分享給大家的面試方法，也是我的實戰總結，
面試方法可以分為三類，一類叫做行為導向面試，另一類叫做假設性面試，最后一類叫做探索類面試，下面展開給大家講一下，
1. 行為導向面試
首先給大家介紹一下行為導向的面試，這里其實有一個標準的方法論，叫做STAR面試法則，
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STAR法則的理論基礎，是通過了解候選人歷史的行為表現，來判斷他未來行為表現的預期，所以核心考察的是他做過哪些事情，結果怎樣，
比如面試官經常會問的這套問題：“請介紹一個你做過的比較有挑戰的專案經歷”-“你從事的作業任務是什么，要達成什么目標”-“接到任務之后你是怎么做的”-“你最后完成的情況如何？”
這是一個非常通用化的問題，但是背后能考察的東西是非常多的，比如業務能力、表達能力、學習能力、抗壓能力，甚至可以了解到這個人的行為特質、人際關系處理能力等等，
2. 假設性面試
面試官可以通過設計一個在本崗位比較常見的、業務屬性類似的場景，看面試候選人的表現，
舉例來說，可以提一個這樣的問題：如果讓你做一個K12垂類的產品，你想做什么？然后根據其回答，來判斷候選人的能力，
這樣的問題往往是非常開放的，候選人一般都沒有辦法提前準備，能非常真實地考察候選人是否具備產品全域觀、結構性思考和邏輯能力、抗壓能力和創新思維等能力，
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3. 探索性面試
探索性面試的重點，是可以與前面兩種面試方法結合在一起，通過深度追問來判斷候選人對特定事物的認知和抗壓能力水平，
舉例來說，有一次我們打算招一個具有比較強產品規劃能力的產品經理；其中一個候選人，簡歷上描述了自己負責過公司級產品架構的搭建，跟咱們的需求相當匹配，所以就約來聊了一下，
1）面試官：介紹一個你們公司是做什么的，業務現狀怎樣？
候選人：目前在二手車交易平臺，規模不是特別大，負責B端后臺搭建流程，
2）面試官：與主要的對手競爭關系是怎樣的，市場份額占比是怎樣的？
（候選人大致闡述了一下，百分之多少的占比）
3）面試官追問：這個市場份額的占比，是用什么指標來統計的？
候選人：（想了一下）主要是用戶規模、營收規模
4）面試官二次追問：那么這個營收規模的指標是怎樣統計出來的？
（候選人已經無法很準確地回答問題，不能自圓其說）
到這里我們就可以看出來，候選人對業務基本盤的認知程度是不夠的，
而作為一個做產品規劃的同學，應當是對業務的基本盤是有足夠了解，對業務現狀和資料具備較清晰的認識；這樣在做業務規劃的時候，才能有好的方向性；所以可以判斷到，這個候選人可能不能勝任我們的要求，
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為了驗證這個判斷，接下來又問了幾個問題：
5）面試官：你對這個B端產品的架構設計是怎樣的思路？
候選人：從底層、中臺能力、上層三個維度，大致闡述了一下
6）繼續問：你在其中做了哪些內容？
候選人：一些底層資料表和前臺模塊功能
這個問題具體針對到了產品規劃這個能力上，我們知道做產品規劃其實是有體系的完整方法論的；但在考察他的程序中，我們會發現他的理論認知和實操水平上可能是存在很大差距的，
所以說，通過簡歷的描述展開的層層追問和展開，可以發現很多問題，將來大家如果自己要去面試的話，也要注意別在簡歷里埋坑，
四、總結
總的來說，一套比較好的結構化面試下來，基本都是這幾個部分組成的，
特別要強調的是：對于招聘而言，本質是要找到與崗位需求相匹配的人才，崗位匹配是前提，然后找更優秀的人才，而不是說一個人越優秀越好，
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