團隊管理的四大挑戰——留人篇

“老哥，有空么？我想找你聊下！”，X 君拍著我的肩膀對我說，我的心一沉，意識到今天他可能是第三個想要跟我提出離職的同事了，而且我大概率也無法留住他，結局如我所料，我把自己關在電話房里，大口地呼吸，試圖平復自己的情緒，我不想讓其他人看到作為一個 leader 在此刻是多么的沮喪，在管理崗位上的幾年，離職的場景已經司空見慣，但此刻的我顯得情緒崩潰，我的腦海里總是會想起當初面試他們的場景，一起奮斗的歷程，一起面對困難的時刻，而此刻大家卻要分道揚鑣…多年的共事所積累的不單單是作業上的上下級關系，還有作為朋友間的深厚情誼，這些年我深深地意識到，當一個優秀的員工跟你提出離職的時候，你八成是留不住的，那我這一篇講如何留人是不是在浪費筆墨呢？其實我想換一種思路來表達：對于打算離開的員工，你能做的事情不多，但是你可以在他加入公司的時候就開始做點什么，而不是在員工提出離職的時候才想到去留住他們，此刻已經為時晚矣，所以本篇文章我更多的是講如何防止優秀的員工離開，這個才是解決問題的根本，

留人是持續性的動作

不要在員工提出離職的時候才想要挽留他，而是在你識別出優秀員工的時候，你就要千方百計的留住他們，那我們應該如何做到這一點呢？

能力意愿四象限

使用能力-意愿四象限給你的團隊做一次人才盤點，這個工具如何使用你可以在網上找到很多的資料，我不再贅述，核心點在于你需要把你的注意力盡量放在“雙高”的員工身上，我見過很多管理者都把精力放在“雙低”的員工上，為此付出大量的時間和精力，這根本就是本末倒置，就像投資一樣，你應該把錢投在績優股上，曾經我有一個下屬 Y 君，我經常看到他在加班輔導一名團隊成員，而被輔導的成員據我的了解并不能很好地勝任本職作業，我多次找 Y 君談話，告訴他如果這名員工耗費了你太多的精力，你應該早做打算，尋找更合適的人，而 Y 君一直狠不下心來，說那名員工是可以培養的，直到一次他們之間爆發了激烈的沖突，Y 君氣沖沖的跑過來跟我說：“我實在受不了了，我們開除他吧！” 我相信很多人都會遇到過這樣的場景，如果你把太多精力放在一個“雙低”的員工身上，而忽視了你團隊中優秀的人，那你注定在做一場賠本的買賣！

越是信任越是要倍加關注

你的團隊中是否存在那種你可以把后背完全交給他的人？我相信一定有，這樣的員工可以幫你解決難題，替你分擔壓力，讓你可以集中精力去做其他更重要的事情，你不會擔心這件事情被搞砸了，他一定會給你拿到滿意的結果，如果團隊有這樣的人，那你一定是撿到寶了，請加倍珍惜，我的團隊中之前就有這樣的人，可惜的是他最終離開了，他的離開讓我顯得猝不及防，我們之間是如此的信任，我從來都沒有想過他會離開團隊，最后回想起來，我犯下了大錯：把一個專案交給他之后，我再也沒有關注過他，當時我并不是故意忽視他，而是我的注意力都放在其他的事情上，我相信他完全可以把這個事情搞定，不需要我操心，我也不用定期去檢查進度，結果確實和我想的一樣，事情搞定了，但他也提了離職，他離職的原因并不是因為我的忽視，但我覺得如果這個程序中我能多關注一下他，結局會不一樣，就像夫妻之間一樣，雖然結婚多年，你也需要記得她的生日、婚紀念日，要有儀式感，值得依賴的同事也是一樣，也需要你帶來的儀式感，需要你的重視，遇到困難的時候，需要你加油打氣提供資源；在拿到結果的時候，就算不能給金錢上的獎勵，一定不要吝嗇贊美的詞匯！

不要讓員工無聊到想離開

前谷歌 CEO 埃里克·施密特在《重新定義公司：谷歌是如何運營的》一書中提到：“想要留住創意精英，最好的方法就是避免讓他們太過安逸，而是不斷用新的想法保持他們作業的趣味性”，我非常認同這個觀點，不過相比于國外，在國內想要有“趣味性”的作業似乎太過于奢侈，我覺得“有目標，有挑戰”都已經是很難能可貴了，我之前從游戲公司離職，甚至放棄了獎金也要走，原因就是每天都是在做活動薅用戶羊毛，這樣的事情無意義也無挑戰，因為薪資原因想要離職的員工我確實遇到過，但導致優秀員工離開的一個很主要的原因就是沒有目標感、作業沒有挑戰，員工會感覺自己遇到瓶頸，對未來充滿焦慮，很多優秀的員工愿意為一份有挑戰性的作業、一份有目標的作業付出額外的時間，也不愿意每天做些簡單重復的事情然后按時下班，作為管理者的一個很重要的作業就是給大家指明方向，確定有挑戰性的目標，在這個程序中給予指導和鼓勵，

留點想象空間吧

組織是一個“想象力的共同體”，創業公司尤其如此，優秀的人才之所以加入創業公司，根本的原因就在于創業公司的想象空間更大：一方面在公司成長程序中期望分享更大的利益，一方面是不愿意在大公司做一個螺絲釘，所謂的“畫餅”就是在建設想象力的空間，我一直認為：創業公司在高速發展的程序中，一切問題都不是問題，因為想象空間足夠裝得下各種問題，然而一旦公司陷入困境，各種問題將會層出不窮，根本原因在于想象的空間“崩塌”了，我發現一個特別有意思的現象：越是在公司發展出現困境的時候，員工越是對于待遇問題心生不滿而爆發離職的念頭，這往往會陷入一個死回圈：公司越是遇到困境，越是無法提供更好的待遇，優秀的人才越會流失，公司狀況進一步惡化…為什么員工不會在公司發展勢頭好的時候提出漲薪呢？有處于“延遲滿足”的心理在作祟：只要公司發展好，遲早要給我漲薪的，也有面子的問題：會認為提出漲薪對公司來說會是一種要挾，大部分的人都有這樣的心理，包括我自己，而公司往往因為發展勢頭好，并不在意某個人或某些人的流失，然而一旦公司陷入困境，后果就可想而知了，所以“發展才是硬道理”這句話對創業公司來說可謂是至理名言，作為管理者，你或許沒有給員工加薪升職的權限，但也盡量去給優秀的員工爭取利益，為公司留下寶貴的人才，而當高管決定是否從外部引入團隊或者給員工漲薪晉升的時候，需要判斷這會導致公司的一些優秀人才的想象力空間被壓縮么？如果是的話，請至少保留一點吧，

抱怨的危害

當一個團隊的優秀員工離開的時候，你會發現離職就像是“傳染病”，它的傳播速度之快讓你猝不及防，而招人更像是杯水車薪，團隊的窟窿一個比一個大，傳染病式的離職并不罕見，根因就在于沒有及時處理員工的抱怨，抱怨是對現狀的不滿，原因有很多，抱怨所引發的一系列“災害”會不斷地侵蝕團隊的凝聚力，“我好久沒有漲薪了！”，“他們完全沒有把事情想清楚！”，“xx人就是在瞎折騰！” 這樣的話是不是很熟悉，很多員工私下談資就是這些內容，八卦是人的天性，你可以控制行為，但卻管不住大家的嘴，我甚至還發現有些管理者也會加入抱怨的隊伍中，團隊分崩離析也就不足為奇了，如果你的隊伍中有心生不滿而決定離職的員工，你應該讓他盡快離隊，否則團隊的其他人也會被他的負面情緒所影響，作為管理者，當你發現這樣的“抱怨”在團隊中嶄露頭角的時候，你就要把它扼殺在萌芽中，不是去打壓，而是要去解決員工的抱怨，不是所有的抱怨你都可以解決，此時你需要找你的上級求助，

壞訊息在明天會變得更壞

如果你經常逛脈脈、知乎這樣的社區應用，你會發現公司沒有什么秘密是可以隱藏的，很少有公司的高管會和員工公布公司的負面訊息，除非是藏不住了，更多的是“報喜不報憂”，我相信這其中會包含一些商業和員工士氣上的考慮，但在我看來，這種資訊的不透明帶來的影響是非常糟糕的，當一個負面訊息傳遞過幾次后，真實的樣子已經被描繪的面目全非，此時真相已經變得不重要，情緒宣泄和吃瓜看熱鬧占據主導，我覺得公司可以適當過濾一些影響士氣的資訊，但如果業務遇到一些困境，我覺得把這樣的資訊告訴員工并不算是一件壞事，至少管理人員需要知道這些資訊，他們需要發動團隊中的優秀成員想辦法解決問題，而不是大家被蒙在鼓里，如果大家都不知道問題在哪里，如何行動去解決呢？ 如果因為公司遇到困境會導致大量人員流失，這樣的員工也無法幫助公司走的更遠，優秀的員工就是用來解決問題的，如果他們的周圍充斥了各種小道訊息和悲觀的揣測，反而會引發他們離開的念頭，作為管理者，你應該主動去獲取資訊，而不是被動等待，就算你無法獲取資訊，你也要讓大家聚焦在具體的事情上，穩定軍心，而不是加入吐槽的佇列， 好訊息在明天依然是好訊息，而壞訊息在明天會變得更壞，選擇性的說點什么吧，什么都不說會更糟糕，

少數人達成的“共識”

什么是“共識”？是每個人都同意的決策才叫共識么？我認為并不是，做到人人同意的共識既不是最優的決策，也是代價高昂的，前谷歌 CEO 埃里克·施密特對于“共識”的描述我覺得是非常貼切的：

“共識”并不是指人人都必須同意，而是指共同達成對公司最有利的決策，并圍繞決策共同努力，

而現實的情況則是：少數幾個管理層的人員在房間里進行一番“密謀”，第二天興奮的告訴大家我們即將干一件大事，需要大家接下來全力以赴，這樣的情況相信你并不陌生，結果就是專案進度不如預期，還導致一部分核心員工流失，根本原因在于——唯有參與，才有認同，為什么你布置的任務大家沒有按時完成？為什么你覺得非常簡單的一個事情下屬都完成不好？一定不是能力問題，意愿問題才是癥結所在，意愿的問題一定得讓對方參與進來才能更好的解決，你不必一定要采納他的建議，但你得讓大家發表意見，我覺得管理者的一個很重要的作業就是重復地和大家說重要的目標，你得給大家“洗腦”，直到他自主地去做這件事情，你要讓他從不信變為相信，而不是以為他相信了，不要讓大家被動地接受少數幾個人達成的“共識”，如果上級交給你一個你都不相信的任務，要么讓他說服你相信，要么你盡快的去證明這件事情行不通，讓他也不再相信，

加薪可以解決問題么？

可以，真的可以，只要是正常點的公司，沒有幾個人是因為委屈到不行而離開，大部分離職都是和錢相關，管理的事情難就難在于：讓馬兒跑，又不給馬兒吃草，你總是只能用有限的資源應對無盡的需求，加薪可以解決問題，但公司的資金也有限，怎么分配才是問題的關鍵，加薪有兩個關鍵點：一是不要獎勵壞榜樣，如果你同時獎勵壞榜樣和好榜樣，結果是會讓好榜樣更委屈，你損失的不僅僅是雙倍的錢，還逼走了一個好員工，留下了一個害群之馬，二是不要搞平均，如果一個優秀的程式員比普通程式員月薪高了2000塊，不是公司和那個優秀程式員賺到了，是那個普通程式員賺到了，你可以不信10X程式員，1x和0.5x的程式員還是挺常見的，最好給你的核心員工超過市場價的待遇，如果你覺得虧，想象一下：如果一個開發團隊需要10個人，你完全可以只用9個人，把剩下那個人的薪水分給核心員工，而不是去糾結要不要給核心員工多加500塊錢，要找到那個杠桿點，而不是去計算人數*工時，讓你賺錢的股票就是那么少數幾只，大部分都是虧錢的，不是買更多種類的股票，而是重倉幾只績優股，

結語

如果一個優秀員工跟你提了離職，你八成留不下來，兩成靠感情，而感情的建立是需要你在程序中付出！請記住核心的一點：不要在員工和你提出離職的時候你再去挽留他，你要時刻擔心你的核心員工有離職的風險，馬上做點什么吧！如果你不知道如何識別核心員工，你可以大膽假設：如果你必須裁掉80%的員工，哪些人屬于剩下的20%，這就是答案！