9.2上級十勸
1. 避免甩鍋式口頭禪，
“你懂了吧？”“你明白嗎？”“你懂我意思吧？”這樣的口頭憚，不但粗魯無禮，而且是把鍋甩給下級，如果下級點頭，那就是下級全責了，如果改成“我說清楚了嗎？”，顯得客氣了，但還是甩鍋，
2. 采用半透明獎金制，
前面8.5節討論了資訊不透明所引起的獎金失效，對此有個簡單的解決辦法，實際上類似辦法幾十年前就有企業采用了，并非秘密，更非創新，但它對上級也是個約束，使上級基本沒法暗箱操作，這可能它應用不廣的原因，
“暗箱操作”，就是上級明知道A員工不如B員工，卻還是給A更高的獎金，注意這是上級有意為之，不考慮上級被蒙蔽的情況，其原因大致可能是：
(1) 上級拉幫結派，想拉攏A或打壓B；
(2) 上級因為其它的什么原因，想補償A，或報復B；
(3) 上級認為B沒有利用價值了，犧牲B；
(4) 上級想考驗B；
(5) 上級確實沒錢，希望B顧全大局，
(6) 上級想讓A和B都滿意，但B的議價能力弱，所以對B壓價，
不論哪種可能，都不是好事，比如原因(4)，表面上B如果通過考驗將得到更大的獎賞如晉升，但這不是奴性的考驗嗎？讓B帶著奴性去承擔更大的責任？
再如原因(5)，為什么不讓A也顧全大局呢？因為B好說話嗎？
實際上，原因(6)才是最常見的，上級發獎金不是上級對全體下級的整體談判，而是上級對每個下級的單獨談判，公平不重要，甚至，如果下級之間徹底隔絕，那么公平有什么用呢？上級只要搞定眼前的這個下級就行，從而下級自身條件的差異導致了上級的不公平，常見的例子如：下級因為沒學歷、還房貸、年紀大等原因忍受獎金不公平，因為他們的議價能力弱，所以，下級可以在臺面上要求“公平”，上級也肯定會表示贊同，但不會真心認同，但是根本上，原因(6)的弊大于利：議價能力弱的下級，固然會心懷不滿；而其它下級看穿了真相，也不會因為多拿錢就感激上級，
對存心要暗箱操作的上級，我無話可說，對不想暗箱操作的上級，我推薦半透明獎金制，它包括基數和系數兩部分，基數是公開的，系數只告知個人，獎金 = 基數 * 系數，比如公司宣布基數1000，某人的系數5.4，則他的獎金為5400，
根據8.5節的分析，基數反映了公司經營情況，系數反映了員工的個人表現，員工把自己今年的系數和去年的系數比較，就可以知道自己的個人表現是進步還是退步了，
附錄中，將用簡單的數學方法證明：半透明獎金制能基本消除短期暗箱操作的空間，但對長期暗箱操作還是沒辦法的，所謂長期暗箱操作，就是上級總是把某個下級的系數定得偏高或偏低，短期暗箱操作則僅是某一次的不公平，
3. 建立“內部成本單”制度，
在討論諸侯——浪人模式時，提到由于遮蔽效應給浪人和上級帶來的麻煩，我建議的對策是“內部成本單”制度，它包括執行、評定、存檔三個階段，
在執行階段，大老板指派專案經理的同時，要給他一個內部成本額度，比如100個工時，專案經理要記錄哪位員工貢獻了多少工時，如果還能記錄作業內容就更好了，
在評定階段，可以根據工時使用情況評定專案經理，是節省了成本還是超支了，還可以用來評定員工，比如某員工本月共作業了200個工時，其中150個工時在自己部門，50個工時參加這個專案，那么，他本月的績效考核中有 150 / 200 = 75% 由部門經理決定，有 50 / 200 = 25% 由專案經理決定，
存檔是最后一個階段，將來如果需要，只要查閱以前的內部成本單，就能知道哪些人參與過、怎么花的時間，就算專案經理已經離職，也能獲得很多線索，可以幫助大老板重新執行專案、從基層員工中發掘人才、優化基層人員組成，打破遮蔽效應，
進一步細化，“內部成本”可以分成不同工種的人工、重大設備的使用時間等，
專案啟動時，該制度能讓所有人都明確資源限制，假設公司明明只有10個人，大老板卻給這個專案100個人日、那個專案300個人日，就算下級不說，大老板也知道自己在做白日夢，
專案進行中，基層員工知道專案經理也有評定權，會認真得多，如果諸侯不給浪人資源，浪人只要出示空白的內部成本單，就足以向大老板訴苦了，
專案結束后，大老板翻看內部成本單，也能學到很多東西，比如：
(1) 知道專案經理和哪些基層員工合得來、部門經理喜歡派哪些人，用人更準確；
(2) 知道基層員工的時間怎么花的，獎勵埋頭苦干者；
(3) 清楚知道專案成本，下次能更精確地估計；
(4) 利于排除隨機因素的干擾、評價專案經理的才能；
(5) 如果諸侯、浪人都抱怨缺少某種資源，通過核查內部成本單，能確定是否真的要擴充此類資源；
下面是內部成本單、基層員工考核表的例子：
4. 建立“任務優先級”制度，
大老板應該建立一張表格，清楚列出所有任務及其優先級，每個優先級最好只有一個任務，不要并列優先級，所有任務負責人、資源管理者甚至基層員工都能讀到這表格，大家按照這張表格分配資源，大老板要不斷維護它，也就是隨時調整優先級，這樣來指揮作業進度，而不是在這個會議室說“這件任務很重要”，轉頭又換個會議室說另一件任務“很重要”，
技術上也很容易，只要在網上建個表格，大老板經常修改，其它人經常看就行了，
如果大老板列不出這樣的表格，說明他自己沒想明白，
5. 溝通直白，指揮不缺位，
為了避免猜疑鏈，
6. 避免碎片化溝通，
控制聊天工具的使用，
7. 不要逼迫下級自相殘殺，
上級不要被下級間團結一心的表象迷惑，應防患于未然，根據6.3節，下級間天然就可能有矛盾，在8.10節中舉了張浚和岳飛、楊嗣昌和盧象升兩個例子，假如皇帝真要把張、楊的位子獎賞給岳、盧，應該先把張、楊調開，騰出位子，再讓岳、盧競爭上崗，還要防止張、楊繼續干擾，也可以設法把他們的利益捆綁，其實只要意識到這個問題，辦法很多，
另外，資源競爭也是下級自相殘殺的常見原因，如果上級胃口太大，強行啟動過多任務，就肯定引發下級間的內部競爭，錯綜復雜的資源制約關系就像繩結一樣，如果精心調配、保重舍輕，是可以解開繩結的，但有的上級又沒能力搞清里面的關系，又沒耐心研究，只會喊口號、督促、命令、威脅，并獎賞進度較快的下級，而這種下級其實是爭奪資源的高手，獎賞他們，只會犧牲其它任務并激化下級間矛盾，這種上級就像小孩子只會生拉硬拽，反而把繩結拉成死扣了，而他還覺得自己在“負重前行”，并且“發現了幾個人才”，
8. 不奢求上下同心，
面對困難時，上級都希望下級能和自己同心，比如全國性大公司36X的企業精神里就說“協作第一”，這種協作當然是在上級領導下的協作，所以其實還是要求上下同心，是平級間情誼掩蓋著的以上制下，但也正是這家36X公司，給員工準備的年會特等獎為“免裁券”、要定期清理“小白兔”，
懇請上級別再空喊口號了，騙不了自己也騙不了下級，
9. 不可予取予奪，
有的上級是性情中人，會給下級額外的好處，比如有下級騎電瓶車出了車禍，上級就自掏腰包給每個下級都配個頭盔，這當然是善舉，但不是下級來作業的目的，假如上級又做出了強人所難的事情，比如8.4節的“工資改革”，下級會怎么想？還不如不給下級額外好處，也不侵犯下級利益，
10. 不做花刺子模國王，
“花刺子模國王”的典故出自已故作家王小波的《花剌子模信使問題》，上級要保持清醒，別讓人用巴甫洛夫方法訓練了，
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