8.4不信任溝通
?如果上下級經過一段時間溝通，反而建立了不信任關系，那也只能面對現實了，
?所謂不信任關系，就是：不信任對方，并且知道自己的心態也暴露給對方了，
請注意該定義對雙方的期望沒有任何限制：也許雙方仍然想建立信任關系，也許都不想，也許只有一方想，總之只要實際效果是不信任就是不信任關系，只有雞湯書才會根據“人性本善”這一古老假說而設定：不信任的雙方一定仍然希望能互相信任，
根據心態，?不信任關系可分為蠻橫式、猜疑式兩種，前者由索爾仁尼琴在《古拉格群島》中提出，后者就是劉慈欣在《三體》中提出的“猜疑鏈”，下面參考雙方的原文以對比，
索爾仁尼琴（蠻橫式）：“我們知道他們在說謊，他們也知道他們在說謊，他們知道我們知道他們在說謊，我們也知道他們知道我們知道他們在說謊，但是他們依然在說謊，”
劉慈欣（猜疑式）：“我猜你是怎么想的，你猜我是怎么想的；即使我知道你是怎么想的，我還是會猜你是怎么想我的；即使你知道我是怎么想的，你還是會猜我是怎么想你的；即使我知道你是怎么想我的，我還是會猜你怎么想我是怎么想你的；即使你知道我是怎么想你的，你還是會猜我怎么想你是怎么想我的；即使我知道你怎么想我是怎么想你的，我還是會猜你怎么想我是怎么想你是怎么想我的；即使你知道我怎么想你是怎么想我的，你還是會猜我怎么想你是怎么想我是怎么想你的；就這樣一直互相猜疑下去……”
可以看出：索強調的是蘇聯當局的蠻橫，劉強調的是交流雙方的無奈，
?兩種情況在組織中都可能存在，前者多見于人事部門，因為它代表公司和雇員打交道，所以廣義上是所有雇員的上級，比如在勞動合同中暗藏陷阱，或寫上嚇唬人的條款；又比如這種常見的操作：加班不到一小時不算加班，請假不到一小時算一小時——這和奸商差秤有什么區別？說是“操作”，因為有的公司是明確規定，有的不規定但由HR人員的話術實作，還有以“盡責調查”之類名義，要員工交出父母、配偶、子女的身份證、單位、電話等隱私，有時，甚至以突然襲擊、各個欺騙的方式，誘迫員工重新簽訂合同，請看這個真實事例：
?某公司原來和員工簽的都是死工資合同，老板總感覺員工們偷懶，想改成工資 + 績效，為此先專門招了個人事Ljh女士，以下簡稱L，
經充分的秘密準備后，先用工會委員關門討論的方式，讓工會在最短時間內通過同意工資調整的決議，因為是關門討論，工會委員也都是長期占據委員崗位的聽話分子，所以普通員工只是聽到點風聲，不知道細節，更不可能互相交流形成共識，調整工資這種事，就像調整房價一樣，紙面上寫的都是“健康發展”這種差不多的話，細節才有意義，此時普通員工仍半夢半醒，資方已經在法理上完成了準備，
就在工會通過決議的第二天，首批工人在工休時間突然被叫到大會議室，要求他們在“工資調整通知”上簽字，這批工人來自收入最低的部門，“通知”內容大致是這樣：原工資7000圓，改為5000圓基本工資，外加2500圓績效工資，L女士強調這是“通知”，不是“協議”，這些工人本來就有“人在屋檐下不得不低頭”的思維，再看看工資總額還多了500，加上現場很多人七嘴八舌鬧哄哄的，馬上要回去干活，根本不能靜下心想，每個人都是被點名叫到桌子前才看到“通知”，并要求簽字，想找人討論，又怕觸怒公司，再看看前面的人，不也簽字了嗎？很多人就在震驚、迷茫、恐懼、從眾心理、羊群效應的共同作用下，紛紛簽了字，而這“通知”也只有一份，簽好馬上就被L女士識訓了，拒絕簽字的，L也同樣把通知收起來，不許帶走，一方面讓簽字者手無實據，一方面避免其它員工預先看到，（順便說一下，中國法律好像沒規定合同、協議的結尾必須有一句“一式兩份，各執一份”，這個漏洞太不應該，）
?與此同時，各部門經理八仙過海，對自己部門的人或動之以情，或曉之以理，或賭咒發誓地說服，人事則按先易后難、農村包圍城市的策略，一個一個部門地簽過來，越到后面阻力越大，因為文化層次較高的員工維權意識也強，L一方面強調這只是“通知”，一方面在和每個人談的時候都說“別人都簽了，就差你們兩個了”，談話時，她面前放著很少的幾張空白“通知”，以及一張名單，名單里大部分人名上都打了勾，坐在對面一眼看去，真會感覺大勢已定，自己再不識抬舉要成出頭鳥了，
?老板全力支持L，有人直接找老板，表達對績效考評的擔心，老板說：放心吧，我這人最公正了，對L拿不下的刺頭，老板主動叫他來，先說工資改革是為了公司上市，到時大家都有股份，又說誰阻礙上市就開除誰，
?前后只半個月，全公司數百人都簽了“通知”，只有一個入職不久、年輕氣盛的中層干部辭職而去，“工資改革”合規、和諧地勝利完成了！Ljh女士榮升為代理人事經理，稍后，公司宣布加班工資按基本工資計算，并推行績效考評制度，
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?當人事做這些事情時，難道不知道會失去員工的信任嗎？但她安之若素，其心態和蘇聯政府有什么區別？而老板，難道以為員工不知道誰是總后臺嗎？但他大言不慚，其心態和勃列日涅夫有何區別？
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??突然襲擊是強者常用的溝通技巧，再見舉個常見的例子：上級給下級寫考評意見，事先上級精心準備，但到談的時候，卻只談半小時，其中大部分時間還花在噓寒問暖、回顧歷史、圍繞考評意見中的廢話加以展開上，下級可能會不耐煩，但也要保持禮貌，更有些下級還受寵若驚呢，真正關鍵的話，在半小時中只占一點點，還可能分散在各處，在下級回過味之前，上級宣布談話結束，請下級在考評意見上簽字，他要接待下一個人了，更有甚者，考評意見中沒寫獎金的具體數額，上級事后補填，
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?突然襲擊幾乎必然意味著蠻橫式不信任，因為心里沒鬼的話就不會突然襲擊，心態是：我知道你會回過味來，可你又能怎么樣呢？
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通常，?猜疑式不信任關系沒蠻橫式規模這么大，往往只是單個上下級之間的事，比如上級懷疑下級想取代自己，或下級懷疑上級要過河拆橋，而且他們也意識到對方察覺了，
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?也許讀者問：還有不信任對方、但對方沒察覺的情況呢？我不考慮這種情況，因為這時尚有轉圜余地，對方沒察覺，就可以繼續觀察，最終轉變為信任或不信任關系，這種“秘密不信任”只是一種中間狀態，還談不上“關系”，而這種狀態一般也不能持續太久，畢竟，又懷疑對方又能成功掩飾自己，一邊不動聲色地觀察試探，一邊自然而然地化解對方的冒犯（可能是惡意冒犯，也可能是無意的）——現實中很少人有這份能力和運氣，大家都是凡人，主要精力也在作業上，
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?不信任關系明顯帶有權謀色彩，為什么過去就沒人提出呢？因為封建社會里，上級（皇帝）懷疑下級是應該的，下級（臣子）有爭取上級信任的義務，得不到信任也不能怨恨，為了讓上級信任、下級可以自剪羽翼、自污清名、自我囚禁，乃至自我了斷（自殺），而這些統統被當作美德，所以，古人想都不敢想這種問題，
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?蠻橫式不信任關系不需要解藥，對這種關系我沒什么可說的了，
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?猜疑式不信任關系沒有解藥，因為對方可能騙取信任，有些雞湯書建議開誠布公地談一下——好一碗毒雞湯！假如你這樣做，那么：
首先會讓對方感到你黔驢技窮了，或者想做什么大動作；
??在互相知道對方不信任的情況下，對方怎么相信你的誠意，你怎么相信對方的誠意？
?如果你說得掏心掏肺，行動上卻有所提防，對方不是更反感了？
?如果行動上毫不設防，就是倒持太阿，一旦風險成真，你白白受損，?騙取信任的行為可能是長期的，有的小人，平時熱心大度，給大家一個好印象，你也以為不信任關系消失了，怎料關鍵時刻給你一悶棍，讓你再也翻不了身！
?最后，萬一不信任關系只是你的錯覺，你這樣一說，反而制造矛盾了，
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?歷史上不是沒有開誠布公的例子，但我有一個簡單的反證：既然能流傳千古，就說明不是尋常事，和人咬狗才能上新聞一樣，如果此反證法尚嫌粗暴，不妨看兩個實體，
將相和是最著名的例子，但請注意：藺相如和廉頗一文一武，根本不是一個系統，除了在禮節待遇方面爭個高下，能下套出陰招的機會不多，風頭正健的藺相如先放低姿態，恰好廉頗也是光明磊落的人，才促成千古佳話，
?再舉個雙方同在一個系統的例子，赤壁之戰后，曹操派張遼、李典、樂進守合肥，自己出征張魯去了，孫權來攻，曹操知道張、李不合，便寫信令他二人共同出戰，樂進守城，實際就是讓二人同舟共濟，二人果然捐棄前嫌，并戰勝孫權，此例中，是大老板（曹操）有意把二人放在同生共死的位置上，不給他們互相傷害的機會，?整個程序是曹操主導，
總之，開誠布公是可遇不可求的，不要無厘頭地這么做，
如果感覺陷入了猜疑式不信任關系，我建議還是不動聲色地轉入應付模式，自己不要超額付出，也別要對方超額付出，除非你想激化矛盾，后面就走一步看一步吧，也許警報解除了，也許調到其它部門去了，
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