8.5資訊不透明導致獎金失效
如上一章所述，獎懲也是重要的溝通頻道，發獎金是為了讓員工有干勁，但這里要揭示一個常見的現象：由于企業推行薪酬保密制度，反而使獎金的效力不那么大了，
薪酬保密已經很流行了，自有其道理，在此不細述，但由于這個制度，獎金也是保密的，員工失去了橫向比較的基準，只能縱向比較，也就是和自己以前的獎金比較，
橫向比縱向更有說服力，因為獎金并不完全取決于員工個人的表現，還和企業的經營情況有關，縱向比較的話，去年、今年的經營情況不一樣，缺乏可比性，而橫向比較排除了經營情況的干擾，能體現員工之間的業績差異，薪酬保密制度不讓員工看到自己和別人的業績差異，只能根據對公司經營情況的猜測來估計上級的態度，而這猜測顯然是不準的，
另一方面，因為人的攀比本性，橫向比較也更能激發員工的積極性，如果獎金公平的話，
對上級來說，薪酬保密省去了很多麻煩，哪怕給的獎金不公平，也不擔心下級抗議，如果不想在員工身上投錢（可能因為確實不滿意此員工，或者聽說該員工可能跳槽，或者合同快到期了，在員工去留未定之際肯定打算少給錢）又不想鬧翻，還可以用“公司很困難，雖然今年的獎金不多，其實已經是最大限度肯定你的作業了”這樣的話搪塞，總之，上級有很大的暗箱操作空間，下級之間就算互相打聽獎金，所得到的資訊也是殘缺失真的，而且也不敢拿到臺面上，
然而獎金的本質不就是為了讓先進帶動落后嗎？當先進者不知道自己是不是真的得到獎勵、落后者不知道自己是不是真的受到懲罰，還剩多少意義呢？
怎么讓先進者知道自己“真的”得到獎勵、落后者知道自己“真的”受到懲罰呢？靠上級的公開講話肯定沒用，哪個領導不說自己是公正的呢？
私下談心肯定也沒用，別說上級不會把經營情況泄出來，就算說了，下級能信嗎？
還是要從制度上想辦法，下一章，我將討論這個問題，
?8.6小道訊息
理論上，組織內部的資訊通路應該是總線形，但其實往往還有許多飛線，或曰小道訊息，也就是下圖中的虛線，
小道訊息甚至會傳到上級的耳朵里，而上級不但不敢求證，連訊息來源都不敢泄露，就在半信半疑中讓小道訊息干擾決策，請看下例，
公司有個晉升機會，員工小美很有希望，但最后晉升的是她的好朋友紅姐，原來小美有次和紅姐聊起自己的男友，說他很帥，將來肯定能生個漂亮寶寶，紅姐“無意中”告訴上級：小美可能要結婚生小孩，上級肯定希望提拔穩定的人，小美就此出局，
此例中，值得研究的不是紅姐，而是上級：他為什么相信紅姐，為什么不向小美求證，
上級相信紅姐，因為小美和紅姐是人所共知的好友；不向小美求證，因為這事沒法求證，上級甚至都不會告訴小美真正的原因，怕她對紅姐有意見影響作業，
面對小道訊息，上級不一定就更睿智，上級不是慈善家，肯定要規避風險，本質上就有獲取員工隱私的動力，但員工不是上班機器，隱私受法律保護，所以上級一般不好意思主動問隱私問題，只能指望在業余頻道中獲取，求證小道訊息有兩個風險：一是泄露訊息來源，以后聽不到訊息了，二是引發下級之間的矛盾，還顯得自己不清高，所以，上級反而可能更加不敢求證，
對小美來說，教訓就是沒有控制業余頻道的交流強度，大家都看到她和紅姐親熱聊天的樣子，紅組還曾透露過一些關于小美的訊息，后來也得到了驗證，比如小美曾經讓紅姐幫她請假，這樣，上級就會覺得紅姐的訊息比較可信，
8.7和上級的溝通障礙
幾乎所有的“職場密藉”都會建議要主動和上級溝通，理論上這完全正確，但實踐中，很多人和上級溝通的效果并不理想，主要有這些原因：
（1） 上級興趣點的不可知，上級面對多項任務，其興趣分配不是平均的，而且因時而變，但他希望每個下級都能認真盡力，所以幾乎對誰都總是說“你的任務很重要，我很關心”，于是，下級興沖沖去匯報時，上級想著另一件事；或者上級急迫詢問時，下級還沒準備好，
（2） 上級自身的惰性，上級也是人，也有不想動的時候，或者上級覺得已經掌握情況了，懶得再看更多匯報了，反映到下級眼里，就是受到冷遇，
（3） 上級過載，通俗說就是忙不過來了，排除突發性偶然因素，上級過載的原因主要有兩個：過度集權，所以上級的事很多；交流低效，所以每件事都要談很久，兩者相乘，可想而知還有多少時間、精力留給下級，
（4） 溝通競爭，雖然上級都說自己是根據作業成果來評價下級的，但通常又要通過溝通來了解下級的作業成果，從而，專門把心思放在溝通上的人就會占便宜，比如有些人，著力提高和上級的溝通能力，實際上，他們主要就鉆研這個了，具體包括：觀察揣摩上級的興趣所在；結交上級親信打探內幕；了解平級的作業尋找有用資訊；反復檢查自己的作業看怎樣表達讓上級最高興；如果不順利則怎樣撇清責任并保持正面形象；等等，一分付出一分回報，他們在和上級的溝通中會得到較多的正面反饋，上級也樂于和他們溝通，而那些主要精力放在作業上的人，就不容易有這么好的溝通效果、這么多的溝通機會，比如，同樣是作業總結，一心提高自身形象的人以成就為主，一心考慮作業的人則以經驗教訓為主，上級覺得前者“能力強，貢獻大”，而后者“作業吃力，沒能力”，兩種人就好像鸚鵡和老黃牛，進一步，鸚鵡成了上級親信，占用更多溝通資源，上級甚至都沒時間和黃牛溝通了，要由鸚鵡轉達，鸚鵡隱隱還成了半個上級，如果你是黃牛，心里什么滋味呢？傳統話里的“說漂亮話”、“做面子活”、“包裝”，都是指鸚鵡這種人，當然不是所有上級都這么昏庸，但也沒人能對鸚鵡絕對免疫，
由于以上原因，導致很多人和上級溝通時，有這些感覺：
（1） 對牛彈琴，發過去的匯報沒有回音，后來才知道根本沒看，令人沮喪，甚至有種“說話如放屁”的憤怒，有的上級自己看匯報毫無規律，下級不知道他到底了解什么、不了解什么，卻在當面談話時要求下級“簡明扼要、重點突出”，如果下級講解的地方恰好是他知道的，他就批評下級“啰嗦”，如果下級以為他知道而跳過了某些地方，他就批評下級“不說重點”，弄得下級說多了也不是，說少了也不是，不知如何適應上級的認知水平，
（2） 徒增負擔，上級要求時時匯報，又不能給出更高明的指揮意見或其它支持，有的上級越是情況緊急，越要下級頻繁匯報、全面匯報，真是揚湯止沸趁火打劫，有的上級，自己有了一個異想天開的小主意，懶得深入想，就讓下級寫個可行性報告，且對格式吹毛求疵，還有的上級可能是管得太多腦子不夠用，每次匯報前竟然還要下級介紹一遍專案基本情況，就好像計算機每次啟動時要初始化一樣，關鍵這些上級還沒能力，只會哇哇哭叫要奶喝，就像個巨嬰一樣要下級背著，而且，幾乎所有上級都不會把匯報算作作業量，這樣，下級就會感到“還不如花時間干正事”，特別是喜歡強調“我只看結果”的上級，這么做就更令人反感，
（3） 打亂計劃，由于上級過載，原定的匯報時間一拖再拖，上級要么沒時間見面，要么未能到達約定地點，干擾下級原來的作業安排，這種情況嚴重時，會發展為“湯姆——杰瑞游戲”，《湯姆和杰瑞》是美國影片，湯姆是貓，杰瑞是老鼠，和中國傳統的貓、老鼠不同，杰瑞總是主動招惹湯姆，湯姆又抓不到他，和影片一樣，上級發個指令要下級來匯報，下級來了又找不到自己，條件允許的話，下級可能會一邊作業一邊等，就算這樣 ，也是很不舒服的，上級不尊重下級 ，失去了信譽，也讓下級感到自己的作業不重要，
（4） 你爭我搶，多個下級為了爭奪匯報機會，而在上級辦公室外排隊、插隊，無疑是極不愉快的體驗，
和上級的溝通有多重要，可以從一個小資料看出來，據前惠普全球副總裁、中國區總裁孫振耀先生退休感言中說：世界500強的CEO當中銷售出身的最多，另有人進一步推算銷售出身的CEO約占70%，但我們都知道企業里的銷售人員遠遠不到70%，可見銷售人員最容易得到提拔，這一方面因為銷售是實作利潤的關鍵一步，另一方面也因為銷售人員強大的心理素質、過人的溝通技巧：他們能把產品賣給客戶，怎么不能把自己賣給上級呢？
下級想往上爬，就要過對上溝通這一關，但如果不想往上爬，也不應因為對上溝通而受到不公平待遇，只有這樣，才能保證晉升靠能力，而非“對上溝通技巧”，當然這只是理想情況，現實中幾乎做不到的，
向下級了解情況，本是上級的職責，但卻有很多溝通困難是上級造成的，作為下級，如果不能克服，至少也要正確認識，不要因此懷疑自己其它方面的能力，
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