分析組織的分析框架（第二版）

前言

今天午休的時候，大腦在運轉，對于組織結構設計，我好想又有新的理解了，

分析組織的分析框架（第一版）

組織設計就是一個目的，兩個應對方案、四個影響因素、五個設計原則、六個設計因素，

組織的存在就是為了目標存在的，也是由目標推動的，所以進行組織設計首先要明白目的是什么？是維護世界和平還是互幫互助，明白組織的目的才能達成共同意愿，

組織是人的集合，人有性格，所以組織有性格，人的性格根據內向、外向、邏輯、感覺分為完美型、力量型、活潑型、和平型，其實組織也是如此，組織根據不同戰略有兩種狀態，有機式組織和機械式組織，有機式組織采取創新激進的戰略，機械式組織采取穩定高效的戰略，人的性格不同會采取不同的決策，從而有不同的執行方式，對應產生不同的組織結構，

在組織結構中需要考慮四個影響因素、五個設計原則、六個設計因素，綜合考慮然后安排分工，分工的安排其實就是橫向分部門，縱向分職權，部門化是讓專業的人做專業的事，集權和分權則是讓不同層級的人做好不同層級的事，拿西游四人組舉個例子，唐僧是高層管理者，負責宏觀大問題的決策，孫悟空是基層管理者，負責細節問題的決策，八戒和沙僧是中層管理者，負責做好上下級溝通，落實細節，在權力方面其實也是有分工的，

在管理學的計劃、決策、組織、領導、激勵、溝通、控制、創新的八個職能中，正應了管理就是決策這句話，管理到最后就是管人，歸根結底是人的合作分工，而分工通常會根據不同決策有不同分工，而做出不同決策又和人的性格有關，

面對結構化問題，也就是常規問題，問題可信性高的問題，通常是做程式性決策，可以采取機械式組織；面對非結構問題，也就是非常規問題，就需要根據經驗做出非程式性決策，可以采取有機式組織；

面對變化形式快的局面，決策需要高效和快速，這是就需要個人決策，當面對長期決策的時候，決策需要正確和穩定，這就需要集體決策，

人的性格分為風險性和保險性，也可以看做遵守規則型和打破規則型，打破規則的人適合做非程式化決策和個人決策，主觀性強，適合在有機式組織，遵守規則的人適合做程式化決策和集體決策，考慮方面全面，適合機械式組織，

說這個的目的就是想說明，決策不同就有不同的分工安排，

此外有機式組織和機械式組織并不是非黑即白，這兩種就像太極八卦圖一樣，可以并存，在有機式組織中也有負責程式化決策的分工，在機械式組織中也有適當的創新，

筆記

因為我本科是學計算機的，所以我嘗試用編程的思想來理解組織設計，進行一個組織設計在我看來就像撰寫一個程式，面對四種影響因素，遵守五種設計原則，通過判斷邏輯（決策）選擇不同的演算法（計劃），

比如說面對變化形式快的情況以及經常有突發情況的事情，就選擇有機式結構，單獨處理，在編程中有個叫做例外處理，

面對需要從長計議的事情以及反復有規律要做的事情，就選擇機械式結構，全面分析，高效處理，

在產學研中，生產其實就是一種常規性的事情，那么我們就采取機械式結構，降低成本，提高產量，學習其實也是一種常規性的事情，因為已經有前人經驗，可以吸取前輩的經驗快速上手，所以我們可以采取機械式組織，填鴨了解，唯獨研究就是一種十分主觀的事情，是沒有規律的事情，這種事情還經常伴隨機遇，所以面對這種情況我們需要采取有機式組織，要求創新，要求打破過去的經驗，要求質疑權威，同時也正因為有機式組織的研究使得學習的知識能夠有新的沉淀，使得生產有新的生產線，

組織的設定就是一個目的，兩個應對方案、四個影響因素、五個設計原則、六個設計因素，下面我將著重說組織的選擇（決策）以及組織的分工（組織設計）

組織的選擇（決策）（人）

管理就是決策，其實挺有道理，因為分工就是根據不同決策采取不同分工，好比打球賽的分工，有進攻型和防守型，

不過決策是因人而異的，不同的人會有不同的決策，并且這些決策甚至可能是相互沖突的，

面對沖突，我們有五種應對方式，

下面我們要進一步思考為什么會有不同的決策，其實這個可以從人的性格說起，

從人的性格上看，簡單可以把人的性格分為活潑型，力量型，完美型，和平型； 有機式組織的特點是動態的，像力量型與活潑型，機械式組織的特點是穩定的，像完美型與和平型，做出的決策也有思考與感覺之分，思考偏機械式、感覺偏有機式，其實從星座上看也是如此，火水風土也同樣代表這種邏輯，公元前5世紀古希臘醫生希臘克拉底提出的人的氣質論也是同樣的邏輯，儒教講仁，佛教講和、道教講自然，魔教講毀滅，但是在他們各自的理論體系中其實也是可以自洽的，儒教講一身正氣，喜歡讓其他人和自己一樣，但是也有己所不欲勿施于人；佛教講以和為貴，妥協容忍，但是也有佛怒金剛；道教講一身清氣，無為而治，但是也講因果；魔教的特點是戾氣，順我者昌逆我者亡，魔教是完全站在自己的角度，是利己主義者，佛教完全站他人角度，

人的性格分為內向與外向、思維方式可以分為思考與感覺，

唐僧師徒四人正是代表了這四種性格：
唐僧—完美型 內向，思考，細致，敏感，悲觀
悟空—力量型 外向，思考，堅定，果斷，自負
八戒—活潑型 外向，感覺，活潑，熱情，多變
沙僧—和平型 內向，感覺，平穩，隨和，寡言
舉一個簡單的例子：有棟住房起火了；
完美型的人會思考：是什么原因起火了，是電短路還是廚房著火？
力量型的人會行動：關掉電閘，找到滅火器，馬上去滅火！
活潑型的人會大叫：樓上樓下大叫，不得了啦，起火了！
和平型的人會旁觀：反正有人會報警，消防隊馬上會到，不用那么急吧~~

因為性格不同，所以不同的人就會采取不同的應對措施，

面對需要進行程式化決策和正確判斷的時候，需要遵守規則的人，和落實規則的人，這類人通常是中層管理者，

對需要進行非程式化決策和個人判斷的時候，需要打破規則的人，創新的人，這類人通常是高層管理者和基層管理者，

組織的分工（計劃）（事）

做好決策后就是做事情，做事情就需要人眼安排，這個人員安排就是橫向分部門，縱向分職權，在做計劃階段首先是要分析需求，然后分析可行性，最后編制計劃，在這個分析需求的程序中其實就是分析激勵，分析可行性的時候就是分析控制，此外分工還需要一個反饋機制，這個反饋機制就需要溝通，反饋的結構有利于控制事情的落實，

過去幾千年，高層管理者的決策至關重要，但是近十年的發展，社會高速進步，面對半年一變的市場環境，基層管理者的靈活應對開始凸顯出來，

其實歸根結構，還是分工，集權與分權其實看決策是由高層制定還是基層制度，高層制定有助于控制，基層制定有助于快速反應，

組織分析框架

上面兩個其實闡述了組織的兩個步驟，組織選擇與人員任用，組織選擇受四個影響因素影響，做出有機式組織或機械式組織的安排，人員任用參考六個設計因素、五個基本原則進行分部門與分職權，

經典組織結構中的決策和分工

還是和上面的思想一樣，首先就是分析形勢作出決策，然后根據決策安排分工，

一開始我原本想用有機式和機械式來歸類這些組織結構型別，后來發現居然還能隨著時間推移轉變組織結構，比如說一開始都是應對變化，然后是有機式組織結構，但是發展幾年，還是原來的結構，但是這個結構卻是機械式結構，不能面對新的市場環境，

于是我決定不按照有機式和機械式來劃分簡單直線制、職能制、事業部制、矩陣制，而是根據時間來說明有機式與機械式，

一般而言，新變動出來的組織是有機式，有機式組織要求很強的自驅力，只要自驅力在，這個組織就會保持有機式的狀態，靈活應對不規律的變化，但是自驅力會漸漸消失，最后只剩下組織里面的機械式的成分，因為機械式的成分具有普適性，對自驅力要求不高，最后通過組織不行了，就會組織變革，然后重煥新生，

一開始我理解的有機式是靈活變通的，但后來我發現有機式組織中其實也有機械式的組成成分，比如人事、財務等都偏機械式，因為機械式比較高效；而且機械式的存在可以有效提高效率，

有機式和機械式并不是完全對立的，反而是混合的，在企業中，處理常規問題的部門就是采取機械式，處理非常規問題的部門采取有機式，

直線職能制（部門化）

其實是直線制上的創新，它讓專業的人做專業的事情，出現了部門化，一開始出現的是提高了很大的效率，并且因為業務不多，所以應付得過來，

但是隨著發展，面對大量的重復業務的時候，資訊傳遞路較長，權利集中在高層，下級缺乏自主性，于是需要進行一個固定業務，

事業部制（多元化）

在直線職能制的基礎上，增加了固定業務的小單元，特事特辦，組織設計出現多元化，可以極大緩解大量重復業務的處理，偏機械式，

矩陣制（靈活）

矩陣制其實就是在事業部制的有機式進化，可以靈活地處理臨時業務，業務生命線短，臨時組建，組建結束后又各回各的部門，

有機式是最好的組織結構，但是人員要求很高，需要自驅力，理解能力，直線制偏有機式，沒有固定的部門，它的升級版是直線職能部，偏機械化，事業部制偏機械式，然后它的升級版是矩陣制，偏有機式，

控股制、虛擬制、流程型

都是偏靈活，因為現在的市場變化太快了，所以互聯網公司大部分是有機式，

新趨勢

倒三角與去中心化，讓基層管理者做決策，能快速應對，其實殊途同歸，

總結

暫時寫到這，

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